2020- 2022 Policy Process | Green Party of Canada

Where GPC membership collaborates to develop our policies

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Changes at "G21-C007 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces"

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Deletions

Submitter Name
--------------
Eric Gilmour
Proposal
--------
To establish Article 13 as follows:
Article 13 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces
1. The Green Party of Canada (the Party) is committed to providing an environment free of
discrimination and harassment, where all individuals are treated with respect and dignity, can
contribute fully, and have equal opportunities.
2. Every person has the right to be free from harassment and discrimination. Harassment and
discrimination will not be tolerated, condoned, or ignored by the Green Party of Canada.
3. The Party also recognizes that harassment and discrimination limit the ability of people to
participate fully in organizations such as ours and therefore in the practice of the democratic
values that our organization endorses. Concomitant with its mission to elect Members of Parliament
and impact Canadian politics, then, the Party pro-actively supports building awareness of harassment
and discrimination and providing for the equitable participation of all Canadians in the political
process.
4. The Party is committed to a comprehensive strategy to address harassment and discrimination in
the organization, including:
4.1. Establishing, publicizing, and regularly revisiting this article;
4.2. Providing training and education to ensure that all Party members and staff know the rights
that are provided to them and to visitors at Party events, the responsibilities they have under this
article and Human Rights legislation, and the processes and procedures to follow in the event of a
complaint;
4.3. Monitoring organizational systems to help ensure their design and function minimizes
opportunities for harassment or discrimination and maximizes safety and inclusivity;
4.4. Providing an effective, accessible, and fair complaints procedure for both Complainant and
Respondent;
4.5. Promoting appropriate standards of conduct at all times;
4.6. Ensuring that disciplinary or restorative measures are imposed, as necessary and as determined
by process;
4.7. Promoting diversity on all committees and in all decision-making bodies.
5. To achieve the goals and commitments in this Article of the Party's Constitution, the Party shall
have:
5.1. The Safe Spaces Committee which shall be responsible for addressing institutional matters as
they relate to this Article;
5.2. The Conduct Committee which shall be responsible for investigative processes, disciplinary
matters and enforcement of this Constitution, Party Bylaws, Member Code of Conduct, and the
applicable Human Rights Codes.
To make additions to Article 7.3 as follows:
Complainant: the person making a complaint of harassment or discrimination. The Complainant may
allege harassment or discrimination either as a victim or as a witness.
Harassment: engaging in a course of vexatious comment or conduct that is known or ought reasonably
to be known to be unwelcome.
Office: a position of responsibility or some degree of executive authority, including any and all
elected positions in the Party.
Reporter: the person depositing a record in which discrimination or harassment is alleged.
Respondent: the person alleged to have committed harassment or discrimination.
Volunteer: any person doing work or performing tasks for or on behalf of the Party for which they
are not being compensated.
To establish Bylaw 13 as follows:
Bylaw 13 Conduct and Discipline
1. Scope
1.1. This bylaw applies to any event, activity, workplace, and spaces both physical and digital in
which the Party is an organizer, sponsor, or employer, and to guests and volunteers of the Party.
1.2. This bylaw applies to any representative of the Party, including but not limited to:
1.2.1. Members
1.2.2. Volunteers
1.2.3. Members of any committee of the Party
1.3. This bylaw applies at every level of the organization, including but not limited to:
1.3.1. Regional or Provincial Organizations and Alliances
1.3.2. Campaigns and Campaign Teams
1.3.3. Committees of the Party
1.4. This bylaw covers disciplinary and remedial action related to:
1.4.1. The Party's Constitution
1.4.2. The Party's Bylaws
1.4.3. The Party's Code of Conduct
1.4.4. Harassment and Discrimination
2. The Conduct Committee
2.1. The Conduct Committee shall be responsible for enforcing and carrying out this bylaw.
2.2. Members of the Committee:
2.2.1. Members shall be appointed by the Federal Council except:
2.2.1.1. A position on the Conduct Committee which shall be reserved for a person whose appointment
is recommended by the Safe Spaces Committee;
2.2.2. Federal Councillors shall not make up more than one third (33%) of the membership of the
committee;
2.3. The members of the Committee shall elect from among themselves a Chair.
2.4. The Conduct Committee shall be responsible for the collection of reports as specified in this
bylaw.
2.5. The Conduct Committee is empowered by this bylaw to investigate complaints.
2.5.1. The Committee or a member of the Committee shall conduct the investigation; or the committee
may delegate this responsibility to a member of the Party or qualified professional they deem to
have appropriate skills and expertise.
2.6. In the course of its duties the Committee may:
2.6.1. Request cooperation of any official in the Party;
2.6.2. Institute temporary measures for the duration of the investigation including:
2.6.2.1. Requiring a Respondent to have no contact with a Complainant or witnesses involved in the
investigation;
2.6.2.2. Prohibit participation in events, meetings, campaigns, or digital forums;
2.6.3. Request contact details of any person covered by this bylaw.
2.7. Disciplinary action may be taken against anyone who victimizes or retaliates against a
Complainant or a Respondent. Likewise, disciplinary action may be taken against a Complainant who
makes false claims of discrimination or harassment under this bylaw.
2.8. Managers, supervisors, and others in leadership positions (such as members of the Federal
Council, directors of the GPC Fund, or executives in Electoral District Associations) who fail to
respond to a complaint or to impose penalties duly determined by this by-law may be subject to
disciplinary action.
2.9. Failure to cooperate with the Committee in an investigation may be considered an actionable
offense under these bylaws.
3. Recognizing the therapeutic role of providing contemporaneous documentation of events and to
provide evidentiary value in the future for Complainants, this bylaw offers the option of depositing
a record.
3.1. A person (Reporter) may deposit a written personal account of their alleged experience of
harassment or discrimination.
3.2. A person (Reporter) may also deposit an account of events they witness of harassment,
discrimination, or other member misconduct.
3.3. All information recorded under this bylaw shall be kept secure and confidential.
3.4. No action shall be taken on these reports unless a complaint is initiated by the Reporter
within which the record has evidentiary value.
3.5. A Reporter may withdraw a deposited record unless and until it is included or referred to in a
complaint initiated by the Reporter.
3.6. Records deposited shall be destroyed according to the schedule of records retention observed by
the Party and in compliance with all laws and regulations to which the Party may be subject.
4. Complaints
4.1. Any person who considers they have experienced or witnessed an incident or course of incidents
of discrimination, harassment, or other misconduct within this bylaw's scope may make a complaint.
4.2. In a complaint, the Complainant and the Respondent shall both have the option of engaging
personal support and/or legal representation through the complaint process at their own expense.
4.3. The Complainant has the right to discontinue a complaint at any stage of the process without
repercussions except any that may arise under Section 13.2.
4.4. The Respondent has the right to respond fully to any allegations made in a complaint.
4.5. Complaints and responses will be considered confidential to the degree possible; information
shall only be conveyed to others where doing so is necessary to the process, to carry out any other
step as requested by the Complainant, or to ensure the safety of others.
4.6. There shall be no presumption of guilt and no determination made in relation to any complaint
until an investigation has been completed.
4.7. All complaints will be dealt with according to the principles of natural justice, which obliges
those making decisions to be free of bias in the matter in which they are deciding and requires a
fair hearing in which both Respondent and Complainant have the right to be heard and to have equal
and fair access to the process.
5. Making a Complaint
5.1. To initiate the complaint process, the Complainant should contact:
5.1.1. The Chair of the Conduct Committee;
5.1.2. The Executive Director of the Party or any member of the Federal Council should any member of
the Committee be implicated in the complaint in any way;
5.2. The Complainant will submit, orally, in writing, or through an intermediary:
5.2.1. a statement of complaint which includes details of any relevant actions or events, including
dates, times, and places;
5.2.2. the names of potential witnesses;
5.2.3. the impact of the actions and events on them.
5.2.4. Supporting Documentation
5.3. The Respondent will be informed that a complaint has been made, will be given the statement of
complaint and will be referred to this bylaw.
5.4. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this bylaw.
5.5. Both the Complainant and Respondent will be advised of their right to seek support services at
their own cost.
5.6. The Respondent will have opportunity to respond, orally, in writing, or through an
intermediary, to the allegations made and this response will be made available to the Complainant.
5.7. The Complainant will meet with representatives of the Conduct Committee to confirm that they
wish to persist in the complaint and, if so, that they wish to pursue an informal or a formal
resolution to the complaint.
6. Decision to Start a Complaint
6.1. The Chair of the Committee shall determine if a complaint is within the jurisdiction of the
Committee and if the complaint is an actionable offense.
6.2. Should the Respondent not be a member of the Party nor hold any title, function, or role within
the Party, the Chair of the Committee has the authority to prohibit the Respondent from
participation in any Party event, activity, or space both physical or digital and bypass a formal or
informal resolution process.
7. Investigation of a Complaint
7.1. The investigation of all complaints shall be impartial, timely, fair, and address all relevant
issues.
7.2. The investigation shall, whenever possible, be completed within 45 days of its beginning.
7.2.1. An investigation shall be considered started when an investigator or investigators have been
appointed.
7.3. Notwithstanding 13.7.2:
7.3.1. The time frame may be extended with the agreement of the Complainant and Respondent, or if
justifiable circumstances prevent the full process being satisfactorily completed within the time
frame.
7.3.2. If the time frame is extended, the Complainant and Respondent shall be informed of the
revised time frame and the reasons for the extension.
7.4. In the event that there is a substantive agreement between the Complainant and the Respondent
and a willingness by the Complainant to proceed to an informal resolution as defined by this bylaw,
the investigation may be concluded.
7.5. Should the Complainant be unwilling to pursue an informal resolution, the investigation may
continue after the response and may include:
7.5.1. Interviews with the Complainant(s), Respondent(s), and relevant witnesses suggested by the
Complainant or Respondent(s);
7.5.2. Gathering of documents relevant to the complaint.
7.6. As part of any investigation:
7.6.1. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this policy.
7.6.2. The investigator(s) may conduct interviews with parties involved, including the Complainant,
the Respondent, and witnesses.
7.6.3. Such interviews will take place with each party separately. Each party asked to participate
in an investigation (including witnesses) is entitled to have a support person present if desired.
7.6.4. The investigator(s) will comprehensively and accurately document all information obtained
during the interviews, including the parties involved, timing, location, and nature of conduct
reported or witnessed.
7.6.5. The investigator(s) will also document details about the interview such as the time, nature,
and parties present.
7.6.6. If the investigator(s) considers it appropriate for the safe and efficient conduct of an
investigation, then workplace participants, party members, or volunteers may be removed from their
duties or provided with alternative duties.
7.6.7. The investigator(s) or Chair of the Committee may order Respondents to have no contact with a
Complainant.
7.6.8. An investigation can be considered complete when it has collected sufficient evidence on
which to base a conclusion, or when the committee determines that such evidence does not exist.
7.6.9. The findings of the investigation will be reported to the Conduct Committee.
7.6.10. The Conduct Committee's conclusion as to whether violation of conduct has occurred will be
based on the evidence and on the balance of probabilities.
7.7. The investigator(s) will prepare a report for the Conduct Committee summarizing the
allegations, the steps taken during the investigation, and the evidence gathered. The report may
make findings of fact and recommendations for further action.
8. Informal Resolution Process
8.1. It is up to the Complainant to determine whether or not they wish to pursue an informal
resolution. The Respondent has no rights under this bylaw to insist upon an informal resolution.
8.2. An informal resolution has been achieved when:
8.2.1. A common understanding of the factual circumstances surrounding the complaint has been
established; and at least one of the following obtains:
8.2.1.1. The Respondent has taken responsibility for the offending behaviour and a behaviour
management plan has been established to prevent further offending behaviour to the satisfaction of
the Conduct Committee; and/or
8.2.1.2. The Respondent has undertaken any additional measures agreed to in the process (e.g.,
education, training, or restorative action); and/or
8.2.1.3. An apology has been given by the Respondent; and/or
8.2.1.4. The Complainant is satisfied that their complaint has been resolved.
8.2.1.5. The Complainant withdraws their complaint.
8.3. To achieve an informal resolution, the Conduct Committee may appoint a mediator. The mediator
must be familiar with this bylaw, have no conflict of interest, and be agreeable to both parties. If
both parties and the Conduct Committee cannot agree on a mediator after reasonable efforts have been
made, the matter will proceed to the formal resolution process, at which time the informal process
will end.
8.4. The mediator will be provided with the statements of both Complainant(s) and Respondent(s) and
any supporting documentation submitted by either.
8.5. Any communication between the Complainant and the Respondent proposed by the mediator must be
approved by the Complainant.
8.6. The Complainant may at any time ask that the matter proceed to a formal resolution, at which
time the informal process will end.
8.7. The mediator will make a report to the Conduct Committee of the terms of resolution (if
reached) to which the Complainant and Respondent have agreed.
8.8. Resolutions arrived at through informal resolution are not findings of guilt. The terms of
resolution are not subject to appeal. If new evidence is brought by either the Complainant or the
Respondent, a new complaint may be initiated.
9. Formal Resolution Process
9.1. A Complainant may choose to pursue a formal resolution to their complaint.
9.2. A formal resolution to a complaint includes:
9.2.1. An investigation which secures sufficient evidence so as to enable a finding of fact as to
whether the alleged behaviour occurred on the balance of probabilities; and
9.2.2. A determination regarding whether the behaviour constitutes misconduct; and
9.2.3. A recommendation of disciplinary or other action to the President of Federal Council; and
9.2.4. A comprehensive report which includes all evidence leading to the conclusions, a description
of the process, and any recommendations, delivered by the Conduct Committee to the Federal Council.
10. Disciplinary Action
10.1. Possible outcomes of the investigation may include but are not limited to:
10.1.1. Disciplinary action against the Respondent, including but not limited to:
10.1.1.1. Suspension of volunteer duties and/or membership rights;
10.1.1.2. Revocation of candidacy for election or for Party office;
10.1.1.3. Exclusion from participation in any events, activities, or spaces, both physical and
digital, in which the Party has jurisdiction;
10.1.1.4. Probation;
10.1.1.5. Expulsion from the Party
10.1.2. A formal apology and undertaking that the behaviour will cease;
10.1.3. Conciliation or mediation conducted by an impartial third party where the parties to the
complaint agree to a mutually acceptable resolution; and
10.1.4. Restrictions on a member volunteering or working on a campaign or attending meetings or
social events for a defined period.
Objective
---------
To update the process for harassment and discrimination complaints within the GPC to a modern
standard.
Benefit
-------
This new process will help make the Green Party of Canada a safe space for all members.
Supporting Comments from Submitter
----------------------------------
This is the policy currently being used by the Green Party of Ontario. It was developed by a
committee of volunteers experienced in HR and human rights issues. The process is based on the
Ontario Human Rights Commission Procedure for Resolving Complaints:
http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Green Value(s)
--------------
Participatory Democracy, Social Justice, Respect for Diversity.
Relation to Existing Policy
---------------------------
~~-Add to current GPC policy.~~

Français

-Nom du Déposant
----------------
Eric Gilmour
Proposition
-----------
Établir l'article 13 comme suit :
Article 13 Promotion et protection d'espaces diversifiés, équitables, inclusifs et sûrs
1. Le Parti vert du Canada s'engage à offrir un environnement exempt de discrimination et de
harcèlement, où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité, peuvent contribuer
pleinement et ont des chances égales.
2. Chaque personne a le droit d'être libre de tout harcèlement et de toute discrimination. Le Parti
vert du Canada ne tolérera, n'excusera et n'ignorera pas le harcèlement et la discrimination.
3. Le Parti reconnaît également que le harcèlement et la discrimination limitent la capacité des
gens à participer pleinement à des organisations comme la nôtre et, par conséquent, à la pratique
des valeurs démocratiques que notre organisation endosse. Parallèlement à sa mission d'élire des
députés et d'avoir un impact sur la politique canadienne, le Parti soutient donc de manière
proactive la sensibilisation au harcèlement et à la discrimination et la participation équitable de
l’ensemble de la population canadienne au processus politique.
4. Le Parti s'engage à mettre en œuvre une stratégie globale pour lutter contre le harcèlement et la
discrimination au sein de l'organisation, y compris :
4.1. L'établissement, la publication et la révision régulière du présent article ;
4.2. Fournir une formation et une éducation pour s'assurer que tous les membres et le personnel du
Parti connaissent les droits qui leur sont accordés ainsi qu'aux visiteurs lors des événements du
Parti, les responsabilités qu'ils ont en vertu de cet article et de la législation sur les droits de
la personne, et les processus et procédures à suivre en cas de plainte ;
4.3. Contrôler les systèmes organisationnels afin de s'assurer que leur conception et leur
fonctionnement minimisent les possibilités de harcèlement ou de discrimination et maximisent la
sécurité et l'inclusivité ;
4.4. Fournir une procédure de plainte efficace, accessible et équitable tant pour le plaignant que
pour le défendeur ;
4.5. Promouvoir des normes de conduite appropriées à tout moment ;
4.6. S'assurer que des mesures disciplinaires ou réparatrices sont imposées, si nécessaire et comme
déterminé par le processus ;
4.7. Promouvoir la diversité au sein de tous les comités et de toutes les instances décisionnelles.
5. Afin d'atteindre les objectifs et de respecter les engagements énoncés dans le présent article de
la Constitution du Parti, ce dernier doit avoir :
5.1. Le Comité des espaces sécuritaires, qui sera chargé de traiter les questions institutionnelles
en rapport avec le présent article ;
5.2. Le comité de déontologie, qui sera responsable des processus d'enquête, des questions
disciplinaires et de l'application de la présente Constitution, des règlements du Parti, du code de
conduite des membres et des codes des droits de la personne applicables.
Faire des ajouts à l'article 7.3 comme suit :
Plaignant : la personne qui dépose une plainte pour harcèlement ou discrimination. Le plaignant peut
alléguer un harcèlement ou une discrimination soit en tant que victime, soit en tant que témoin.
Harcèlement : le fait de s'engager dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires
dont on sait ou dont on devrait raisonnablement savoir qu'ils sont importuns.
Fonction : un poste de responsabilité ou un certain degré d'autorité exécutive, y compris tous les
postes élus au sein du Parti.
Rapporteur : la personne qui dépose un dossier dans lequel une discrimination ou un harcèlement est
allégué.
Défendeur : la personne présumée avoir commis un harcèlement ou une discrimination.
Bénévole : toute personne qui effectue un travail ou des tâches pour le Parti ou en son nom et qui
n'est pas rémunérée.
Établir le règlement 13 comme suit :
Règlement 13 Conduite et discipline
1. Champ d'application
1.1. Le présent règlement s'applique à tout événement, activité, lieu de travail et espace physique
et numérique dont le Parti est l'organisateur, le commanditaire ou l'employeur, ainsi qu'aux invités
et bénévoles du Parti.
1.2. Le présent règlement s'applique à tout représentant du Parti, y compris mais sans s'y limiter :
1.2.1. Les membres
1.2.2. Les bénévoles
1.2.3. Les membres de tout comité du Parti
1.3. Le présent règlement s'applique à tous les niveaux de l'organisation, y compris mais sans s'y
limiter :
1.3.1. Les organisations et alliances régionales ou provinciales
1.3.2. Les campagnes et équipes de campagne
1.3.3. Les comités du Parti
1.4. Le présent règlement couvre les mesures disciplinaires et correctives relatives à :
1.4.1. La Constitution du Parti
1.4.2. Les règlements du Parti
1.4.3. Le code de conduite du parti
1.4.4. Harcèlement et discrimination
2. La commission de déontologie
2.1. Le comité de conduite est chargé de faire respecter et d'appliquer le présent règlement.
2.2. Membres du comité :
2.2.1. Les membres seront nommés par le Conseil fédéral, sauf :
2.2.1.1. Un poste au sein du comité de déontologie qui sera réservé à une personne dont la
nomination est recommandée par le comité des espaces protégés ;
2.2.2. Les membres du Conseil fédéral ne doivent pas représenter plus d'un tiers (33 %) des membres
du comité ;
2.3. Les membres du comité élisent parmi eux un président.
2.4. Le comité de conduite est responsable de la collecte des rapports tels que spécifiés dans le
présent règlement.
2.5. Le comité de déontologie est habilité par le présent règlement à enquêter sur les plaintes.
2.5.1. Le comité ou un membre du comité doit mener l'enquête ; ou le comité peut déléguer cette
responsabilité à un membre du Parti ou à un professionnel qualifié qu'il juge avoir les compétences
et l'expertise appropriées.
2.6. Dans le cadre de ses fonctions, le comité peut :
2.6.1. Demander la coopération de tout fonctionnaire du Parti ;
2.6.2. Instituer des mesures temporaires pour la durée de l'enquête, notamment :
2.6.2.1. Exiger qu'un défendeur n'ait aucun contact avec un plaignant ou des témoins impliqués dans
l'enquête ;
2.6.2.2. Interdire la participation à des événements, réunions, campagnes ou forums numériques ;
2.6.3. Demander les coordonnées de toute personne visée par le présent règlement.
2.7. Des mesures disciplinaires peuvent être prises à l'encontre de toute personne qui victimise ou
exerce des représailles contre un plaignant ou un répondant. De même, des mesures disciplinaires
peuvent être prises à l'encontre d'un plaignant qui fait de fausses déclarations de discrimination
ou de harcèlement en vertu du présent règlement.
2.8. Les gestionnaires, superviseurs et autres personnes occupant des postes de direction (tels que
les membres du Conseil fédéral, les directeurs du Fonds du PVC ou les cadres des associations de
circonscription) qui ne répondent pas à une plainte ou n'imposent pas les sanctions dûment
déterminées par le présent règlement peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires.
2.9. Le fait de ne pas coopérer avec le comité dans le cadre d'une enquête peut être considéré comme
une infraction passible de poursuites en vertu du présent règlement.
3. Reconnaissant le rôle thérapeutique de la documentation contemporaine des événements et de la
valeur probante future pour les plaignants, le présent règlement offre la possibilité de déposer un
dossier.
3.1. Une personne (rapporteur) peut déposer un compte rendu personnel écrit de son expérience
présumée de harcèlement ou de discrimination.
3.2. Une personne (rapporteur) peut également déposer un compte rendu d'événements dont elle a été
témoin de harcèlement, de discrimination ou d'une autre inconduite d'un membre.
3.3. Toutes les informations enregistrées en vertu du présent règlement sont sécurisées et
confidentielles.
3.4. Aucune action ne sera entreprise sur la base de ces rapports à moins qu'une plainte ne soit
déposée par le rapporteur et que l'enregistrement ait une valeur probante.
3.5. Un rapporteur peut retirer un document déposé à moins et jusqu'à ce qu'il soit inclus ou
mentionné dans une plainte déposée par le rapporteur.
3.6. Les documents déposés sont détruits conformément au calendrier de conservation des documents
observé par la Partie et dans le respect de toutes les lois et réglementations auxquelles la Partie
peut être soumise.
4. Plaintes
4.1. Toute personne qui estime avoir été victime ou témoin d'un incident ou d'une série d'incidents
de discrimination, de harcèlement ou de toute autre inconduite entrant dans le champ d'application
du présent règlement peut déposer une plainte.
4.2. Dans le cadre d'une plainte, le plaignant et le défendeur ont tous deux la possibilité
d'engager un soutien personnel et/ou une représentation juridique tout au long de la procédure de
plainte, à leurs propres frais.
4.3. Le plaignant a le droit de mettre fin à une plainte à n'importe quel stade de la procédure sans
répercussion, à l'exception de celles qui peuvent survenir en vertu de la section 13.2.
4.4. Le défendeur a le droit de répondre pleinement à toute allégation faite dans une plainte.
4.5. Les plaintes et les réponses seront considérées comme confidentielles dans la mesure du
possible ; les informations ne seront transmises à d'autres personnes que si cela est nécessaire au
processus, pour effectuer toute autre démarche demandée par le plaignant, ou pour assurer la
sécurité d'autrui.
4.6. Il n'y a pas de présomption de culpabilité et aucune décision n'est prise concernant une
plainte tant que l'enquête n'est pas terminée.
4.7. Toutes les plaintes seront traitées selon les principes de la justice naturelle, qui obligent
ceux qui prennent des décisions à ne pas avoir de préjugés sur l'affaire qu'ils décident et exigent
une audience équitable dans laquelle le défendeur et le plaignant ont le droit d'être entendus et
d'avoir un accès égal et équitable au processus.
5. Déposer une plainte
5.1. Pour initier le processus de plainte, le plaignant doit contacter :
5.1.1. Le président du comité de déontologie ;
5.1.2. Le directeur général du Parti ou tout membre du Conseil fédéral si un membre du Comité est
impliqué dans la plainte de quelque façon que ce soit ;
5.2. Le plaignant soumettra, oralement, par écrit ou par l'entremise d'un intermédiaire :
5.2.1. Un exposé de la plainte comprenant les détails de toutes les actions ou événements
pertinents, y compris les dates, heures et lieux ;
5.2.2. Les noms des témoins potentiels ;
5.2.3. L'impact des actions et des événements sur eux.
5.2.4. Documents justificatifs
5.3. Le défendeur sera informé qu'une plainte a été déposée, recevra la déclaration de plainte et
sera renvoyé au présent règlement.
5.4. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter les
plaintes en vertu du présent règlement.
5.5. Le plaignant et le défendeur seront tous deux informés de leur droit de recourir à des services
de soutien à leurs propres frais.
5.6. Le défendeur aura la possibilité de répondre, oralement, par écrit ou par un intermédiaire, aux
allégations formulées et cette réponse sera mise à la disposition du plaignant.
5.7. Le plaignant rencontrera les représentants du comité de conduite pour confirmer qu'il souhaite
maintenir sa plainte et, le cas échéant, qu'il souhaite poursuivre une résolution informelle ou
formelle de la plainte.
6. Décision de déposer une plainte
6.1. Le président du comité doit déterminer si une plainte relève de la compétence du comité et si
la plainte constitue une infraction donnant lieu à une action.
6.2. Si la personne mise en cause n'est pas membre du Parti ou ne détient aucun titre, fonction ou
rôle au sein du Parti, le président du comité a le pouvoir d'interdire à la personne mise en cause
de participer à tout événement, activité ou espace physique ou numérique du Parti et de contourner
un processus de résolution formel ou informel.
7. Enquête sur une plainte
7.1. L'enquête sur toutes les plaintes doit être impartiale, rapide, équitable et aborder toutes les
questions pertinentes.
7.2. L'enquête doit, dans la mesure du possible, être terminée dans les 45 jours suivant son début.
7.2.1. Une enquête est considérée comme commencée lorsqu'un ou plusieurs enquêteurs ont été nommés.
7.3. Nonobstant l'article 13.7.2 :
7.3.1. Le délai peut être prolongé avec l'accord du plaignant et du défendeur ou si des
circonstances justifiables empêchent de mener à bien l'ensemble du processus de manière
satisfaisante dans le délai imparti.
7.3.2. Si le délai est prolongé, le plaignant et le défendeur doivent être informés du délai révisé
et des raisons de cette prolongation.
7.4. Dans le cas où il y a un accord substantiel entre le plaignant et le défendeur et une volonté
du plaignant de procéder à une résolution informelle telle que définie par le présent règlement,
l'enquête peut être conclue.
7.5. Si le plaignant n'est pas disposé à poursuivre une résolution informelle, l'enquête peut se
poursuivre après la réponse et peut inclure :
7.5.1. Des entretiens avec le(s) plaignant(s), le(s) défendeur(s), et les témoins pertinents
suggérés par le plaignant ou le(s) défendeur(s) ;
7.5.2. Rassemblement des documents pertinents à la plainte.
7.6. Dans le cadre de toute enquête :
7.6.1. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter
les plaintes dans le cadre de cette politique.
7.6.2. Le ou les enquêteurs peuvent mener des entretiens avec les parties concernées, y compris le
plaignant, le défendeur et les témoins.
7.6.3. Ces entretiens auront lieu avec chaque partie séparément. Chaque partie invitée à participer
à une enquête (y compris les témoins) a le droit d'être accompagnée d'une personne de confiance si
elle le souhaite.
7.6.4. L'enquêteur documente de manière exhaustive et précise toutes les informations obtenues au
cours des entretiens, y compris les parties concernées, le moment, le lieu et la nature de la
conduite signalée ou observée.
7.6.5. L'enquêteur documente également les détails de l'entretien tels que l'heure, la nature et les
parties présentes.
7.6.6. Si l'enquêteur ou les enquêteurs le jugent approprié pour la conduite sûre et efficace d'une
enquête, les participants au lieu de travail, les membres du groupe ou les bénévoles peuvent être
relevés de leurs fonctions ou se voir confier d'autres tâches.
7.6.7. L'enquêteur ou le président du comité peut ordonner aux défendeurs de ne pas avoir de contact
avec le plaignant.
7.6.8. Une enquête peut être considérée comme terminée lorsqu'elle a recueilli suffisamment de
preuves sur lesquelles fonder une conclusion, ou lorsque le comité détermine que de telles preuves
n'existent pas.
7.6.9. Les conclusions de l'enquête seront communiquées au comité de conduite.
7.6.10. La conclusion du comité de conduite quant à l'existence d'une violation de la conduite sera
fondée sur les preuves et sur la prépondérance des probabilités.
7.7. Le ou les enquêteurs prépareront un rapport pour le comité de conduite résumant les
allégations, les étapes de l'enquête et les preuves recueillies. Le rapport peut contenir des
conclusions de fait et des recommandations sur les mesures à prendre.
8. Processus de résolution informelle
8.1. Il appartient au plaignant de déterminer s'il souhaite ou non poursuivre une résolution
informelle. Le défendeur n'a aucun droit en vertu du présent règlement d'insister sur une résolution
informelle.
8.2. Un règlement informel a été obtenu lorsque :
8.2.1. Une compréhension commune des circonstances factuelles entourant la plainte a été établie ;
et au moins l'une des conditions suivantes est remplie :
8.2.1.1. Le défendeur a assumé la responsabilité de son comportement offensant et un plan de gestion
du comportement a été établi pour prévenir tout nouveau comportement offensant à la satisfaction du
Comité de Conduite ; et/ou
8.2.1.2. Le défendeur a pris toute mesure supplémentaire convenue dans le processus (par exemple,
éducation, formation ou action réparatrice) ; et/ou
8.2.1.3. Des excuses ont été présentées par le défendeur ; et/ou
8.2.1.4. Le plaignant est convaincu que sa plainte a été résolue.
8.2.1.5. Le plaignant retire sa plainte.
8.3. Pour parvenir à une résolution informelle, le comité de conduite peut nommer un médiateur. Le
médiateur doit connaître le présent règlement, ne pas avoir de conflit d'intérêts et être acceptable
pour les deux parties. Si les deux parties et le comité de conduite ne parviennent pas à s'entendre
sur le choix d'un médiateur après avoir déployé des efforts raisonnables, l'affaire passera au
processus de résolution formel, auquel cas le processus informel prendra fin.
8.4. Le médiateur recevra les déclarations du (des) plaignant(s) et du (des) défendeur(s) ainsi que
tout document justificatif soumis par l'un ou l'autre.
8.5. Toute communication entre le plaignant et le défendeur proposée par le médiateur doit être
approuvée par le plaignant.
8.6. Le plaignant peut à tout moment demander que l'affaire fasse l'objet d'une résolution formelle,
auquel cas le processus informel prendra fin.
8.7. Le médiateur fera un rapport au comité de conduite sur les termes de la résolution (si elle est
atteinte) sur laquelle le plaignant et le défendeur se sont mis d'accord.
8.8. Les résolutions obtenues par le biais d'une résolution informelle ne sont pas des conclusions
de culpabilité. Les termes de la résolution ne sont pas susceptibles d'appel. Si de nouvelles
preuves sont apportées par le plaignant ou le défendeur, une nouvelle plainte peut être déposée.
9. Processus de résolution formelle
9.1. Un plaignant peut choisir de poursuivre une résolution formelle de sa plainte.
9.2. Une résolution formelle d'une plainte comprend :
9.2.1. Une enquête permettant d'obtenir des preuves suffisantes pour permettre une conclusion de
fait quant à l'existence du comportement présumé selon la prépondérance des probabilités ; et
9.2.2. Une détermination quant à savoir si le comportement constitue une inconduite ; et
9.2.3. Une recommandation de mesures disciplinaires ou autres au président du Conseil fédéral ; et
9.2.4. Un rapport complet comprenant toutes les preuves menant aux conclusions, une description du
processus et toute recommandation, remis par le comité de conduite au Conseil fédéral.
10. Action disciplinaire
10.1. Les résultats possibles de l'enquête peuvent inclure, mais ne sont pas limités à :
10.1.1. Action disciplinaire à l'encontre du Défendeur, y compris mais sans s'y limiter :
10.1.1.1. Suspension des fonctions de bénévole et/ou des droits d'adhésion ;
10.1.1.2. Révocation de la candidature à une élection ou à un poste au sein du Parti ;
10.1.1.3. Exclusion de la participation à tout événement, activité ou espace, tant physique que
numérique, dans lequel le Parti a juridiction ;
10.1.1.4. Mise à l'épreuve ;
10.1.1.5. Expulsion du Parti
10.1.2. Excuses officielles et l'engagement de mettre fin au comportement en question ;
10.1.3. Conciliation ou médiation menée par un tiers impartial lorsque les parties à la plainte
conviennent d'une résolution mutuellement acceptable ; et
10.1.4. Des restrictions sur le bénévolat d'un membre ou son travail sur une campagne ou sa
participation à des réunions ou des événements sociaux pendant une période définie.
Objectif
--------
Mettre à jour le processus de traitement des plaintes pour harcèlement et discrimination au sein du
PVC afin de moderniser les normes.
Avantage
--------
Ce nouveau processus contribuera à faire du Parti vert du Canada un espace sûr pour l’ensemble des
membres.
Commentaires d’appui de l’auteur.e
----------------------------------
Il s'agit de la politique actuellement utilisée par le Parti vert de l'Ontario. Elle a été élaborée
par un comité de bénévoles expérimentés dans le domaine des RH et des droits de la personne. Le
processus est basé sur la procédure de résolution des plaintes de la Commission ontarienne des
droits de la personne : http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Valeur(s) Verts
---------------
Démocratie participative, Justice sociale, Respect de la diversité
Lien avec la politique actuelle
-------------------------------
Ajouter à la politique actuelle du PVC.

Additions

Submitter Name
--------------
Eric Gilmour
Proposal
--------
To establish Article 13 as follows:
Article 13 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces
1. The Green Party of Canada (the Party) is committed to providing an environment free of
discrimination and harassment, where all individuals are treated with respect and dignity, can
contribute fully, and have equal opportunities.
2. Every person has the right to be free from harassment and discrimination. Harassment and
discrimination will not be tolerated, condoned, or ignored by the Green Party of Canada.
3. The Party also recognizes that harassment and discrimination limit the ability of people to
participate fully in organizations such as ours and therefore in the practice of the democratic
values that our organization endorses. Concomitant with its mission to elect Members of Parliament
and impact Canadian politics, then, the Party pro-actively supports building awareness of harassment
and discrimination and providing for the equitable participation of all Canadians in the political
process.
4. The Party is committed to a comprehensive strategy to address harassment and discrimination in
the organization, including:
4.1. Establishing, publicizing, and regularly revisiting this article;
4.2. Providing training and education to ensure that all Party members and staff know the rights
that are provided to them and to visitors at Party events, the responsibilities they have under this
article and Human Rights legislation, and the processes and procedures to follow in the event of a
complaint;
4.3. Monitoring organizational systems to help ensure their design and function minimizes
opportunities for harassment or discrimination and maximizes safety and inclusivity;
4.4. Providing an effective, accessible, and fair complaints procedure for both Complainant and
Respondent;
4.5. Promoting appropriate standards of conduct at all times;
4.6. Ensuring that disciplinary or restorative measures are imposed, as necessary and as determined
by process;
4.7. Promoting diversity on all committees and in all decision-making bodies.
5. To achieve the goals and commitments in this Article of the Party's Constitution, the Party shall
have:
5.1. The Safe Spaces Committee which shall be responsible for addressing institutional matters as
they relate to this Article;
5.2. The Conduct Committee which shall be responsible for investigative processes, disciplinary
matters and enforcement of this Constitution, Party Bylaws, Member Code of Conduct, and the
applicable Human Rights Codes.
To make additions to Article 7.3 as follows:
Complainant: the person making a complaint of harassment or discrimination. The Complainant may
allege harassment or discrimination either as a victim or as a witness.
Harassment: engaging in a course of vexatious comment or conduct that is known or ought reasonably
to be known to be unwelcome.
Office: a position of responsibility or some degree of executive authority, including any and all
elected positions in the Party.
Reporter: the person depositing a record in which discrimination or harassment is alleged.
Respondent: the person alleged to have committed harassment or discrimination.
Volunteer: any person doing work or performing tasks for or on behalf of the Party for which they
are not being compensated.
To establish Bylaw 13 as follows:
Bylaw 13 Conduct and Discipline
1. Scope
1.1. This bylaw applies to any event, activity, workplace, and spaces both physical and digital in
which the Party is an organizer, sponsor, or employer, and to guests and volunteers of the Party.
1.2. This bylaw applies to any representative of the Party, including but not limited to:
1.2.1. Members
1.2.2. Volunteers
1.2.3. Members of any committee of the Party
1.3. This bylaw applies at every level of the organization, including but not limited to:
1.3.1. Regional or Provincial Organizations and Alliances
1.3.2. Campaigns and Campaign Teams
1.3.3. Committees of the Party
1.4. This bylaw covers disciplinary and remedial action related to:
1.4.1. The Party's Constitution
1.4.2. The Party's Bylaws
1.4.3. The Party's Code of Conduct
1.4.4. Harassment and Discrimination
2. The Conduct Committee
2.1. The Conduct Committee shall be responsible for enforcing and carrying out this bylaw.
2.2. Members of the Committee:
2.2.1. Members shall be appointed by the Federal Council except:
2.2.1.1. A position on the Conduct Committee which shall be reserved for a person whose appointment
is recommended by the Safe Spaces Committee;
2.2.2. Federal Councillors shall not make up more than one third (33%) of the membership of the
committee;
2.3. The members of the Committee shall elect from among themselves a Chair.
2.4. The Conduct Committee shall be responsible for the collection of reports as specified in this
bylaw.
2.5. The Conduct Committee is empowered by this bylaw to investigate complaints.
2.5.1. The Committee or a member of the Committee shall conduct the investigation; or the committee
may delegate this responsibility to a member of the Party or qualified professional they deem to
have appropriate skills and expertise.
2.6. In the course of its duties the Committee may:
2.6.1. Request cooperation of any official in the Party;
2.6.2. Institute temporary measures for the duration of the investigation including:
2.6.2.1. Requiring a Respondent to have no contact with a Complainant or witnesses involved in the
investigation;
2.6.2.2. Prohibit participation in events, meetings, campaigns, or digital forums;
2.6.3. Request contact details of any person covered by this bylaw.
2.7. Disciplinary action may be taken against anyone who victimizes or retaliates against a
Complainant or a Respondent. Likewise, disciplinary action may be taken against a Complainant who
makes false claims of discrimination or harassment under this bylaw.
2.8. Managers, supervisors, and others in leadership positions (such as members of the Federal
Council, directors of the GPC Fund, or executives in Electoral District Associations) who fail to
respond to a complaint or to impose penalties duly determined by this by-law may be subject to
disciplinary action.
2.9. Failure to cooperate with the Committee in an investigation may be considered an actionable
offense under these bylaws.
3. Recognizing the therapeutic role of providing contemporaneous documentation of events and to
provide evidentiary value in the future for Complainants, this bylaw offers the option of depositing
a record.
3.1. A person (Reporter) may deposit a written personal account of their alleged experience of
harassment or discrimination.
3.2. A person (Reporter) may also deposit an account of events they witness of harassment,
discrimination, or other member misconduct.
3.3. All information recorded under this bylaw shall be kept secure and confidential.
3.4. No action shall be taken on these reports unless a complaint is initiated by the Reporter
within which the record has evidentiary value.
3.5. A Reporter may withdraw a deposited record unless and until it is included or referred to in a
complaint initiated by the Reporter.
3.6. Records deposited shall be destroyed according to the schedule of records retention observed by
the Party and in compliance with all laws and regulations to which the Party may be subject.
4. Complaints
4.1. Any person who considers they have experienced or witnessed an incident or course of incidents
of discrimination, harassment, or other misconduct within this bylaw's scope may make a complaint.
4.2. In a complaint, the Complainant and the Respondent shall both have the option of engaging
personal support and/or legal representation through the complaint process at their own expense.
4.3. The Complainant has the right to discontinue a complaint at any stage of the process without
repercussions except any that may arise under Section 13.2.
4.4. The Respondent has the right to respond fully to any allegations made in a complaint.
4.5. Complaints and responses will be considered confidential to the degree possible; information
shall only be conveyed to others where doing so is necessary to the process, to carry out any other
step as requested by the Complainant, or to ensure the safety of others.
4.6. There shall be no presumption of guilt and no determination made in relation to any complaint
until an investigation has been completed.
4.7. All complaints will be dealt with according to the principles of natural justice, which obliges
those making decisions to be free of bias in the matter in which they are deciding and requires a
fair hearing in which both Respondent and Complainant have the right to be heard and to have equal
and fair access to the process.
5. Making a Complaint
5.1. To initiate the complaint process, the Complainant should contact:
5.1.1. The Chair of the Conduct Committee;
5.1.2. The Executive Director of the Party or any member of the Federal Council should any member of
the Committee be implicated in the complaint in any way;
5.2. The Complainant will submit, orally, in writing, or through an intermediary:
5.2.1. a statement of complaint which includes details of any relevant actions or events, including
dates, times, and places;
5.2.2. the names of potential witnesses;
5.2.3. the impact of the actions and events on them.
5.2.4. Supporting Documentation
5.3. The Respondent will be informed that a complaint has been made, will be given the statement of
complaint and will be referred to this bylaw.
5.4. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this bylaw.
5.5. Both the Complainant and Respondent will be advised of their right to seek support services at
their own cost.
5.6. The Respondent will have opportunity to respond, orally, in writing, or through an
intermediary, to the allegations made and this response will be made available to the Complainant.
5.7. The Complainant will meet with representatives of the Conduct Committee to confirm that they
wish to persist in the complaint and, if so, that they wish to pursue an informal or a formal
resolution to the complaint.
6. Decision to Start a Complaint
6.1. The Chair of the Committee shall determine if a complaint is within the jurisdiction of the
Committee and if the complaint is an actionable offense.
6.2. Should the Respondent not be a member of the Party nor hold any title, function, or role within
the Party, the Chair of the Committee has the authority to prohibit the Respondent from
participation in any Party event, activity, or space both physical or digital and bypass a formal or
informal resolution process.
7. Investigation of a Complaint
7.1. The investigation of all complaints shall be impartial, timely, fair, and address all relevant
issues.
7.2. The investigation shall, whenever possible, be completed within 45 days of its beginning.
7.2.1. An investigation shall be considered started when an investigator or investigators have been
appointed.
7.3. Notwithstanding 13.7.2:
7.3.1. The time frame may be extended with the agreement of the Complainant and Respondent, or if
justifiable circumstances prevent the full process being satisfactorily completed within the time
frame.
7.3.2. If the time frame is extended, the Complainant and Respondent shall be informed of the
revised time frame and the reasons for the extension.
7.4. In the event that there is a substantive agreement between the Complainant and the Respondent
and a willingness by the Complainant to proceed to an informal resolution as defined by this bylaw,
the investigation may be concluded.
7.5. Should the Complainant be unwilling to pursue an informal resolution, the investigation may
continue after the response and may include:
7.5.1. Interviews with the Complainant(s), Respondent(s), and relevant witnesses suggested by the
Complainant or Respondent(s);
7.5.2. Gathering of documents relevant to the complaint.
7.6. As part of any investigation:
7.6.1. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this policy.
7.6.2. The investigator(s) may conduct interviews with parties involved, including the Complainant,
the Respondent, and witnesses.
7.6.3. Such interviews will take place with each party separately. Each party asked to participate
in an investigation (including witnesses) is entitled to have a support person present if desired.
7.6.4. The investigator(s) will comprehensively and accurately document all information obtained
during the interviews, including the parties involved, timing, location, and nature of conduct
reported or witnessed.
7.6.5. The investigator(s) will also document details about the interview such as the time, nature,
and parties present.
7.6.6. If the investigator(s) considers it appropriate for the safe and efficient conduct of an
investigation, then workplace participants, party members, or volunteers may be removed from their
duties or provided with alternative duties.
7.6.7. The investigator(s) or Chair of the Committee may order Respondents to have no contact with a
Complainant.
7.6.8. An investigation can be considered complete when it has collected sufficient evidence on
which to base a conclusion, or when the committee determines that such evidence does not exist.
7.6.9. The findings of the investigation will be reported to the Conduct Committee.
7.6.10. The Conduct Committee's conclusion as to whether violation of conduct has occurred will be
based on the evidence and on the balance of probabilities.
7.7. The investigator(s) will prepare a report for the Conduct Committee summarizing the
allegations, the steps taken during the investigation, and the evidence gathered. The report may
make findings of fact and recommendations for further action.
8. Informal Resolution Process
8.1. It is up to the Complainant to determine whether or not they wish to pursue an informal
resolution. The Respondent has no rights under this bylaw to insist upon an informal resolution.
8.2. An informal resolution has been achieved when:
8.2.1. A common understanding of the factual circumstances surrounding the complaint has been
established; and at least one of the following obtains:
8.2.1.1. The Respondent has taken responsibility for the offending behaviour and a behaviour
management plan has been established to prevent further offending behaviour to the satisfaction of
the Conduct Committee; and/or
8.2.1.2. The Respondent has undertaken any additional measures agreed to in the process (e.g.,
education, training, or restorative action); and/or
8.2.1.3. An apology has been given by the Respondent; and/or
8.2.1.4. The Complainant is satisfied that their complaint has been resolved.
8.2.1.5. The Complainant withdraws their complaint.
8.3. To achieve an informal resolution, the Conduct Committee may appoint a mediator. The mediator
must be familiar with this bylaw, have no conflict of interest, and be agreeable to both parties. If
both parties and the Conduct Committee cannot agree on a mediator after reasonable efforts have been
made, the matter will proceed to the formal resolution process, at which time the informal process
will end.
8.4. The mediator will be provided with the statements of both Complainant(s) and Respondent(s) and
any supporting documentation submitted by either.
8.5. Any communication between the Complainant and the Respondent proposed by the mediator must be
approved by the Complainant.
8.6. The Complainant may at any time ask that the matter proceed to a formal resolution, at which
time the informal process will end.
8.7. The mediator will make a report to the Conduct Committee of the terms of resolution (if
reached) to which the Complainant and Respondent have agreed.
8.8. Resolutions arrived at through informal resolution are not findings of guilt. The terms of
resolution are not subject to appeal. If new evidence is brought by either the Complainant or the
Respondent, a new complaint may be initiated.
9. Formal Resolution Process
9.1. A Complainant may choose to pursue a formal resolution to their complaint.
9.2. A formal resolution to a complaint includes:
9.2.1. An investigation which secures sufficient evidence so as to enable a finding of fact as to
whether the alleged behaviour occurred on the balance of probabilities; and
9.2.2. A determination regarding whether the behaviour constitutes misconduct; and
9.2.3. A recommendation of disciplinary or other action to the President of Federal Council; and
9.2.4. A comprehensive report which includes all evidence leading to the conclusions, a description
of the process, and any recommendations, delivered by the Conduct Committee to the Federal Council.
10. Disciplinary Action
10.1. Possible outcomes of the investigation may include but are not limited to:
10.1.1. Disciplinary action against the Respondent, including but not limited to:
10.1.1.1. Suspension of volunteer duties and/or membership rights;
10.1.1.2. Revocation of candidacy for election or for Party office;
10.1.1.3. Exclusion from participation in any events, activities, or spaces, both physical and
digital, in which the Party has jurisdiction;
10.1.1.4. Probation;
10.1.1.5. Expulsion from the Party
10.1.2. A formal apology and undertaking that the behaviour will cease;
10.1.3. Conciliation or mediation conducted by an impartial third party where the parties to the
complaint agree to a mutually acceptable resolution; and
10.1.4. Restrictions on a member volunteering or working on a campaign or attending meetings or
social events for a defined period.
Objective
---------
To update the process for harassment and discrimination complaints within the GPC to a modern
standard.
Benefit
-------
This new process will help make the Green Party of Canada a safe space for all members.
Supporting Comments from Submitter
----------------------------------
This is the policy currently being used by the Green Party of Ontario. It was developed by a
committee of volunteers experienced in HR and human rights issues. The process is based on the
Ontario Human Rights Commission Procedure for Resolving Complaints:
http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Green Value(s)
--------------
Participatory Democracy, Social Justice, Respect for Diversity.
Relation to Existing Policy
---------------------------
+Add to current GPC policy.

Français

----------------
+Auteur
+------
Eric Gilmour
Proposition
-----------
Établir l'article 13 comme suit :
Article 13 Promotion et protection d'espaces diversifiés, équitables, inclusifs et sûrs
1. Le Parti vert du Canada s'engage à offrir un environnement exempt de discrimination et de
harcèlement, où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité, peuvent contribuer
pleinement et ont des chances égales.
2. Chaque personne a le droit d'être libre de tout harcèlement et de toute discrimination. Le Parti
vert du Canada ne tolérera, n'excusera et n'ignorera pas le harcèlement et la discrimination.
3. Le Parti reconnaît également que le harcèlement et la discrimination limitent la capacité des
gens à participer pleinement à des organisations comme la nôtre et, par conséquent, à la pratique
des valeurs démocratiques que notre organisation endosse. Parallèlement à sa mission d'élire des
députés et d'avoir un impact sur la politique canadienne, le Parti soutient donc de manière
proactive la sensibilisation au harcèlement et à la discrimination et la participation équitable de
l’ensemble de la population canadienne au processus politique.
4. Le Parti s'engage à mettre en œuvre une stratégie globale pour lutter contre le harcèlement et la
discrimination au sein de l'organisation, y compris :
4.1. L'établissement, la publication et la révision régulière du présent article ;
4.2. Fournir une formation et une éducation pour s'assurer que tous les membres et le personnel du
Parti connaissent les droits qui leur sont accordés ainsi qu'aux visiteurs lors des événements du
Parti, les responsabilités qu'ils ont en vertu de cet article et de la législation sur les droits de
la personne, et les processus et procédures à suivre en cas de plainte ;
4.3. Contrôler les systèmes organisationnels afin de s'assurer que leur conception et leur
fonctionnement minimisent les possibilités de harcèlement ou de discrimination et maximisent la
sécurité et l'inclusivité ;
4.4. Fournir une procédure de plainte efficace, accessible et équitable tant pour le plaignant que
pour le défendeur ;
4.5. Promouvoir des normes de conduite appropriées à tout moment ;
4.6. S'assurer que des mesures disciplinaires ou réparatrices sont imposées, si nécessaire et comme
déterminé par le processus ;
4.7. Promouvoir la diversité au sein de tous les comités et de toutes les instances décisionnelles.
5. Afin d'atteindre les objectifs et de respecter les engagements énoncés dans le présent article de
la Constitution du Parti, ce dernier doit avoir :
5.1. Le Comité des espaces sécuritaires, qui sera chargé de traiter les questions institutionnelles
en rapport avec le présent article ;
5.2. Le comité de déontologie, qui sera responsable des processus d'enquête, des questions
disciplinaires et de l'application de la présente Constitution, des règlements du Parti, du code de
conduite des membres et des codes des droits de la personne applicables.
Faire des ajouts à l'article 7.3 comme suit :
Plaignant : la personne qui dépose une plainte pour harcèlement ou discrimination. Le plaignant peut
alléguer un harcèlement ou une discrimination soit en tant que victime, soit en tant que témoin.
Harcèlement : le fait de s'engager dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires
dont on sait ou dont on devrait raisonnablement savoir qu'ils sont importuns.
Fonction : un poste de responsabilité ou un certain degré d'autorité exécutive, y compris tous les
postes élus au sein du Parti.
Rapporteur : la personne qui dépose un dossier dans lequel une discrimination ou un harcèlement est
allégué.
Défendeur : la personne présumée avoir commis un harcèlement ou une discrimination.
Bénévole : toute personne qui effectue un travail ou des tâches pour le Parti ou en son nom et qui
n'est pas rémunérée.
Établir le règlement 13 comme suit :
Règlement 13 Conduite et discipline
1. Champ d'application
1.1. Le présent règlement s'applique à tout événement, activité, lieu de travail et espace physique
et numérique dont le Parti est l'organisateur, le commanditaire ou l'employeur, ainsi qu'aux invités
et bénévoles du Parti.
1.2. Le présent règlement s'applique à tout représentant du Parti, y compris mais sans s'y limiter :
1.2.1. Les membres
1.2.2. Les bénévoles
1.2.3. Les membres de tout comité du Parti
1.3. Le présent règlement s'applique à tous les niveaux de l'organisation, y compris mais sans s'y
limiter :
1.3.1. Les organisations et alliances régionales ou provinciales
1.3.2. Les campagnes et équipes de campagne
1.3.3. Les comités du Parti
1.4. Le présent règlement couvre les mesures disciplinaires et correctives relatives à :
1.4.1. La Constitution du Parti
1.4.2. Les règlements du Parti
1.4.3. Le code de conduite du parti
1.4.4. Harcèlement et discrimination
2. La commission de déontologie
2.1. Le comité de conduite est chargé de faire respecter et d'appliquer le présent règlement.
2.2. Membres du comité :
2.2.1. Les membres seront nommés par le Conseil fédéral, sauf :
2.2.1.1. Un poste au sein du comité de déontologie qui sera réservé à une personne dont la
nomination est recommandée par le comité des espaces protégés ;
2.2.2. Les membres du Conseil fédéral ne doivent pas représenter plus d'un tiers (33 %) des membres
du comité ;
2.3. Les membres du comité élisent parmi eux un président.
2.4. Le comité de conduite est responsable de la collecte des rapports tels que spécifiés dans le
présent règlement.
2.5. Le comité de déontologie est habilité par le présent règlement à enquêter sur les plaintes.
2.5.1. Le comité ou un membre du comité doit mener l'enquête ; ou le comité peut déléguer cette
responsabilité à un membre du Parti ou à un professionnel qualifié qu'il juge avoir les compétences
et l'expertise appropriées.
2.6. Dans le cadre de ses fonctions, le comité peut :
2.6.1. Demander la coopération de tout fonctionnaire du Parti ;
2.6.2. Instituer des mesures temporaires pour la durée de l'enquête, notamment :
2.6.2.1. Exiger qu'un défendeur n'ait aucun contact avec un plaignant ou des témoins impliqués dans
l'enquête ;
2.6.2.2. Interdire la participation à des événements, réunions, campagnes ou forums numériques ;
2.6.3. Demander les coordonnées de toute personne visée par le présent règlement.
2.7. Des mesures disciplinaires peuvent être prises à l'encontre de toute personne qui victimise ou
exerce des représailles contre un plaignant ou un répondant. De même, des mesures disciplinaires
peuvent être prises à l'encontre d'un plaignant qui fait de fausses déclarations de discrimination
ou de harcèlement en vertu du présent règlement.
2.8. Les gestionnaires, superviseurs et autres personnes occupant des postes de direction (tels que
les membres du Conseil fédéral, les directeurs du Fonds du PVC ou les cadres des associations de
circonscription) qui ne répondent pas à une plainte ou n'imposent pas les sanctions dûment
déterminées par le présent règlement peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires.
2.9. Le fait de ne pas coopérer avec le comité dans le cadre d'une enquête peut être considéré comme
une infraction passible de poursuites en vertu du présent règlement.
3. Reconnaissant le rôle thérapeutique de la documentation contemporaine des événements et de la
valeur probante future pour les plaignants, le présent règlement offre la possibilité de déposer un
dossier.
3.1. Une personne (rapporteur) peut déposer un compte rendu personnel écrit de son expérience
présumée de harcèlement ou de discrimination.
3.2. Une personne (rapporteur) peut également déposer un compte rendu d'événements dont elle a été
témoin de harcèlement, de discrimination ou d'une autre inconduite d'un membre.
3.3. Toutes les informations enregistrées en vertu du présent règlement sont sécurisées et
confidentielles.
3.4. Aucune action ne sera entreprise sur la base de ces rapports à moins qu'une plainte ne soit
déposée par le rapporteur et que l'enregistrement ait une valeur probante.
3.5. Un rapporteur peut retirer un document déposé à moins et jusqu'à ce qu'il soit inclus ou
mentionné dans une plainte déposée par le rapporteur.
3.6. Les documents déposés sont détruits conformément au calendrier de conservation des documents
observé par la Partie et dans le respect de toutes les lois et réglementations auxquelles la Partie
peut être soumise.
4. Plaintes
4.1. Toute personne qui estime avoir été victime ou témoin d'un incident ou d'une série d'incidents
de discrimination, de harcèlement ou de toute autre inconduite entrant dans le champ d'application
du présent règlement peut déposer une plainte.
4.2. Dans le cadre d'une plainte, le plaignant et le défendeur ont tous deux la possibilité
d'engager un soutien personnel et/ou une représentation juridique tout au long de la procédure de
plainte, à leurs propres frais.
4.3. Le plaignant a le droit de mettre fin à une plainte à n'importe quel stade de la procédure sans
répercussion, à l'exception de celles qui peuvent survenir en vertu de la section 13.2.
4.4. Le défendeur a le droit de répondre pleinement à toute allégation faite dans une plainte.
4.5. Les plaintes et les réponses seront considérées comme confidentielles dans la mesure du
possible ; les informations ne seront transmises à d'autres personnes que si cela est nécessaire au
processus, pour effectuer toute autre démarche demandée par le plaignant, ou pour assurer la
sécurité d'autrui.
4.6. Il n'y a pas de présomption de culpabilité et aucune décision n'est prise concernant une
plainte tant que l'enquête n'est pas terminée.
4.7. Toutes les plaintes seront traitées selon les principes de la justice naturelle, qui obligent
ceux qui prennent des décisions à ne pas avoir de préjugés sur l'affaire qu'ils décident et exigent
une audience équitable dans laquelle le défendeur et le plaignant ont le droit d'être entendus et
d'avoir un accès égal et équitable au processus.
5. Déposer une plainte
5.1. Pour initier le processus de plainte, le plaignant doit contacter :
5.1.1. Le président du comité de déontologie ;
5.1.2. Le directeur général du Parti ou tout membre du Conseil fédéral si un membre du Comité est
impliqué dans la plainte de quelque façon que ce soit ;
5.2. Le plaignant soumettra, oralement, par écrit ou par l'entremise d'un intermédiaire :
5.2.1. Un exposé de la plainte comprenant les détails de toutes les actions ou événements
pertinents, y compris les dates, heures et lieux ;
5.2.2. Les noms des témoins potentiels ;
5.2.3. L'impact des actions et des événements sur eux.
5.2.4. Documents justificatifs
5.3. Le défendeur sera informé qu'une plainte a été déposée, recevra la déclaration de plainte et
sera renvoyé au présent règlement.
5.4. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter les
plaintes en vertu du présent règlement.
5.5. Le plaignant et le défendeur seront tous deux informés de leur droit de recourir à des services
de soutien à leurs propres frais.
5.6. Le défendeur aura la possibilité de répondre, oralement, par écrit ou par un intermédiaire, aux
allégations formulées et cette réponse sera mise à la disposition du plaignant.
5.7. Le plaignant rencontrera les représentants du comité de conduite pour confirmer qu'il souhaite
maintenir sa plainte et, le cas échéant, qu'il souhaite poursuivre une résolution informelle ou
formelle de la plainte.
6. Décision de déposer une plainte
6.1. Le président du comité doit déterminer si une plainte relève de la compétence du comité et si
la plainte constitue une infraction donnant lieu à une action.
6.2. Si la personne mise en cause n'est pas membre du Parti ou ne détient aucun titre, fonction ou
rôle au sein du Parti, le président du comité a le pouvoir d'interdire à la personne mise en cause
de participer à tout événement, activité ou espace physique ou numérique du Parti et de contourner
un processus de résolution formel ou informel.
7. Enquête sur une plainte
7.1. L'enquête sur toutes les plaintes doit être impartiale, rapide, équitable et aborder toutes les
questions pertinentes.
7.2. L'enquête doit, dans la mesure du possible, être terminée dans les 45 jours suivant son début.
7.2.1. Une enquête est considérée comme commencée lorsqu'un ou plusieurs enquêteurs ont été nommés.
7.3. Nonobstant l'article 13.7.2 :
7.3.1. Le délai peut être prolongé avec l'accord du plaignant et du défendeur ou si des
circonstances justifiables empêchent de mener à bien l'ensemble du processus de manière
satisfaisante dans le délai imparti.
7.3.2. Si le délai est prolongé, le plaignant et le défendeur doivent être informés du délai révisé
et des raisons de cette prolongation.
7.4. Dans le cas où il y a un accord substantiel entre le plaignant et le défendeur et une volonté
du plaignant de procéder à une résolution informelle telle que définie par le présent règlement,
l'enquête peut être conclue.
7.5. Si le plaignant n'est pas disposé à poursuivre une résolution informelle, l'enquête peut se
poursuivre après la réponse et peut inclure :
7.5.1. Des entretiens avec le(s) plaignant(s), le(s) défendeur(s), et les témoins pertinents
suggérés par le plaignant ou le(s) défendeur(s) ;
7.5.2. Rassemblement des documents pertinents à la plainte.
7.6. Dans le cadre de toute enquête :
7.6.1. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter
les plaintes dans le cadre de cette politique.
7.6.2. Le ou les enquêteurs peuvent mener des entretiens avec les parties concernées, y compris le
plaignant, le défendeur et les témoins.
7.6.3. Ces entretiens auront lieu avec chaque partie séparément. Chaque partie invitée à participer
à une enquête (y compris les témoins) a le droit d'être accompagnée d'une personne de confiance si
elle le souhaite.
7.6.4. L'enquêteur documente de manière exhaustive et précise toutes les informations obtenues au
cours des entretiens, y compris les parties concernées, le moment, le lieu et la nature de la
conduite signalée ou observée.
7.6.5. L'enquêteur documente également les détails de l'entretien tels que l'heure, la nature et les
parties présentes.
7.6.6. Si l'enquêteur ou les enquêteurs le jugent approprié pour la conduite sûre et efficace d'une
enquête, les participants au lieu de travail, les membres du groupe ou les bénévoles peuvent être
relevés de leurs fonctions ou se voir confier d'autres tâches.
7.6.7. L'enquêteur ou le président du comité peut ordonner aux défendeurs de ne pas avoir de contact
avec le plaignant.
7.6.8. Une enquête peut être considérée comme terminée lorsqu'elle a recueilli suffisamment de
preuves sur lesquelles fonder une conclusion, ou lorsque le comité détermine que de telles preuves
n'existent pas.
7.6.9. Les conclusions de l'enquête seront communiquées au comité de conduite.
7.6.10. La conclusion du comité de conduite quant à l'existence d'une violation de la conduite sera
fondée sur les preuves et sur la prépondérance des probabilités.
7.7. Le ou les enquêteurs prépareront un rapport pour le comité de conduite résumant les
allégations, les étapes de l'enquête et les preuves recueillies. Le rapport peut contenir des
conclusions de fait et des recommandations sur les mesures à prendre.
8. Processus de résolution informelle
8.1. Il appartient au plaignant de déterminer s'il souhaite ou non poursuivre une résolution
informelle. Le défendeur n'a aucun droit en vertu du présent règlement d'insister sur une résolution
informelle.
8.2. Un règlement informel a été obtenu lorsque :
8.2.1. Une compréhension commune des circonstances factuelles entourant la plainte a été établie ;
et au moins l'une des conditions suivantes est remplie :
8.2.1.1. Le défendeur a assumé la responsabilité de son comportement offensant et un plan de gestion
du comportement a été établi pour prévenir tout nouveau comportement offensant à la satisfaction du
Comité de Conduite ; et/ou
8.2.1.2. Le défendeur a pris toute mesure supplémentaire convenue dans le processus (par exemple,
éducation, formation ou action réparatrice) ; et/ou
8.2.1.3. Des excuses ont été présentées par le défendeur ; et/ou
8.2.1.4. Le plaignant est convaincu que sa plainte a été résolue.
8.2.1.5. Le plaignant retire sa plainte.
8.3. Pour parvenir à une résolution informelle, le comité de conduite peut nommer un médiateur. Le
médiateur doit connaître le présent règlement, ne pas avoir de conflit d'intérêts et être acceptable
pour les deux parties. Si les deux parties et le comité de conduite ne parviennent pas à s'entendre
sur le choix d'un médiateur après avoir déployé des efforts raisonnables, l'affaire passera au
processus de résolution formel, auquel cas le processus informel prendra fin.
8.4. Le médiateur recevra les déclarations du (des) plaignant(s) et du (des) défendeur(s) ainsi que
tout document justificatif soumis par l'un ou l'autre.
8.5. Toute communication entre le plaignant et le défendeur proposée par le médiateur doit être
approuvée par le plaignant.
8.6. Le plaignant peut à tout moment demander que l'affaire fasse l'objet d'une résolution formelle,
auquel cas le processus informel prendra fin.
8.7. Le médiateur fera un rapport au comité de conduite sur les termes de la résolution (si elle est
atteinte) sur laquelle le plaignant et le défendeur se sont mis d'accord.
8.8. Les résolutions obtenues par le biais d'une résolution informelle ne sont pas des conclusions
de culpabilité. Les termes de la résolution ne sont pas susceptibles d'appel. Si de nouvelles
preuves sont apportées par le plaignant ou le défendeur, une nouvelle plainte peut être déposée.
9. Processus de résolution formelle
9.1. Un plaignant peut choisir de poursuivre une résolution formelle de sa plainte.
9.2. Une résolution formelle d'une plainte comprend :
9.2.1. Une enquête permettant d'obtenir des preuves suffisantes pour permettre une conclusion de
fait quant à l'existence du comportement présumé selon la prépondérance des probabilités ; et
9.2.2. Une détermination quant à savoir si le comportement constitue une inconduite ; et
9.2.3. Une recommandation de mesures disciplinaires ou autres au président du Conseil fédéral ; et
9.2.4. Un rapport complet comprenant toutes les preuves menant aux conclusions, une description du
processus et toute recommandation, remis par le comité de conduite au Conseil fédéral.
10. Action disciplinaire
10.1. Les résultats possibles de l'enquête peuvent inclure, mais ne sont pas limités à :
10.1.1. Action disciplinaire à l'encontre du Défendeur, y compris mais sans s'y limiter :
10.1.1.1. Suspension des fonctions de bénévole et/ou des droits d'adhésion ;
10.1.1.2. Révocation de la candidature à une élection ou à un poste au sein du Parti ;
10.1.1.3. Exclusion de la participation à tout événement, activité ou espace, tant physique que
numérique, dans lequel le Parti a juridiction ;
10.1.1.4. Mise à l'épreuve ;
10.1.1.5. Expulsion du Parti
10.1.2. Excuses officielles et l'engagement de mettre fin au comportement en question ;
10.1.3. Conciliation ou médiation menée par un tiers impartial lorsque les parties à la plainte
conviennent d'une résolution mutuellement acceptable ; et
10.1.4. Des restrictions sur le bénévolat d'un membre ou son travail sur une campagne ou sa
participation à des réunions ou des événements sociaux pendant une période définie.
Objectif
--------
Mettre à jour le processus de traitement des plaintes pour harcèlement et discrimination au sein du
PVC afin de moderniser les normes.
Avantage
--------
Ce nouveau processus contribuera à faire du Parti vert du Canada un espace sûr pour l’ensemble des
membres.
Commentaires d’appui de l’auteur.e
----------------------------------
Il s'agit de la politique actuellement utilisée par le Parti vert de l'Ontario. Elle a été élaborée
par un comité de bénévoles expérimentés dans le domaine des RH et des droits de la personne. Le
processus est basé sur la procédure de résolution des plaintes de la Commission ontarienne des
droits de la personne : http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Valeur(s) Verts
---------------
Démocratie participative, Justice sociale, Respect de la diversité
Lien avec la politique actuelle
-------------------------------
Ajouter à la politique actuelle du PVC.

Submitter Name
--------------
Eric Gilmour
Proposal
--------
To establish Article 13 as follows:
Article 13 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces
1. The Green Party of Canada (the Party) is committed to providing an environment free of
discrimination and harassment, where all individuals are treated with respect and dignity, can
contribute fully, and have equal opportunities.
2. Every person has the right to be free from harassment and discrimination. Harassment and
discrimination will not be tolerated, condoned, or ignored by the Green Party of Canada.
3. The Party also recognizes that harassment and discrimination limit the ability of people to
participate fully in organizations such as ours and therefore in the practice of the democratic
values that our organization endorses. Concomitant with its mission to elect Members of Parliament
and impact Canadian politics, then, the Party pro-actively supports building awareness of harassment
and discrimination and providing for the equitable participation of all Canadians in the political
process.
4. The Party is committed to a comprehensive strategy to address harassment and discrimination in
the organization, including:
4.1. Establishing, publicizing, and regularly revisiting this article;
4.2. Providing training and education to ensure that all Party members and staff know the rights
that are provided to them and to visitors at Party events, the responsibilities they have under this
article and Human Rights legislation, and the processes and procedures to follow in the event of a
complaint;
4.3. Monitoring organizational systems to help ensure their design and function minimizes
opportunities for harassment or discrimination and maximizes safety and inclusivity;
4.4. Providing an effective, accessible, and fair complaints procedure for both Complainant and
Respondent;
4.5. Promoting appropriate standards of conduct at all times;
4.6. Ensuring that disciplinary or restorative measures are imposed, as necessary and as determined
by process;
4.7. Promoting diversity on all committees and in all decision-making bodies.
5. To achieve the goals and commitments in this Article of the Party's Constitution, the Party shall
have:
5.1. The Safe Spaces Committee which shall be responsible for addressing institutional matters as
they relate to this Article;
5.2. The Conduct Committee which shall be responsible for investigative processes, disciplinary
matters and enforcement of this Constitution, Party Bylaws, Member Code of Conduct, and the
applicable Human Rights Codes.
To make additions to Article 7.3 as follows:
Complainant: the person making a complaint of harassment or discrimination. The Complainant may
allege harassment or discrimination either as a victim or as a witness.
Harassment: engaging in a course of vexatious comment or conduct that is known or ought reasonably
to be known to be unwelcome.
Office: a position of responsibility or some degree of executive authority, including any and all
elected positions in the Party.
Reporter: the person depositing a record in which discrimination or harassment is alleged.
Respondent: the person alleged to have committed harassment or discrimination.
Volunteer: any person doing work or performing tasks for or on behalf of the Party for which they
are not being compensated.
To establish Bylaw 13 as follows:
Bylaw 13 Conduct and Discipline
1. Scope
1.1. This bylaw applies to any event, activity, workplace, and spaces both physical and digital in
which the Party is an organizer, sponsor, or employer, and to guests and volunteers of the Party.
1.2. This bylaw applies to any representative of the Party, including but not limited to:
1.2.1. Members
1.2.2. Volunteers
1.2.3. Members of any committee of the Party
1.3. This bylaw applies at every level of the organization, including but not limited to:
1.3.1. Regional or Provincial Organizations and Alliances
1.3.2. Campaigns and Campaign Teams
1.3.3. Committees of the Party
1.4. This bylaw covers disciplinary and remedial action related to:
1.4.1. The Party's Constitution
1.4.2. The Party's Bylaws
1.4.3. The Party's Code of Conduct
1.4.4. Harassment and Discrimination
2. The Conduct Committee
2.1. The Conduct Committee shall be responsible for enforcing and carrying out this bylaw.
2.2. Members of the Committee:
2.2.1. Members shall be appointed by the Federal Council except:
2.2.1.1. A position on the Conduct Committee which shall be reserved for a person whose appointment
is recommended by the Safe Spaces Committee;
2.2.2. Federal Councillors shall not make up more than one third (33%) of the membership of the
committee;
2.3. The members of the Committee shall elect from among themselves a Chair.
2.4. The Conduct Committee shall be responsible for the collection of reports as specified in this
bylaw.
2.5. The Conduct Committee is empowered by this bylaw to investigate complaints.
2.5.1. The Committee or a member of the Committee shall conduct the investigation; or the committee
may delegate this responsibility to a member of the Party or qualified professional they deem to
have appropriate skills and expertise.
2.6. In the course of its duties the Committee may:
2.6.1. Request cooperation of any official in the Party;
2.6.2. Institute temporary measures for the duration of the investigation including:
2.6.2.1. Requiring a Respondent to have no contact with a Complainant or witnesses involved in the
investigation;
2.6.2.2. Prohibit participation in events, meetings, campaigns, or digital forums;
2.6.3. Request contact details of any person covered by this bylaw.
2.7. Disciplinary action may be taken against anyone who victimizes or retaliates against a
Complainant or a Respondent. Likewise, disciplinary action may be taken against a Complainant who
makes false claims of discrimination or harassment under this bylaw.
2.8. Managers, supervisors, and others in leadership positions (such as members of the Federal
Council, directors of the GPC Fund, or executives in Electoral District Associations) who fail to
respond to a complaint or to impose penalties duly determined by this by-law may be subject to
disciplinary action.
2.9. Failure to cooperate with the Committee in an investigation may be considered an actionable
offense under these bylaws.
3. Recognizing the therapeutic role of providing contemporaneous documentation of events and to
provide evidentiary value in the future for Complainants, this bylaw offers the option of depositing
a record.
3.1. A person (Reporter) may deposit a written personal account of their alleged experience of
harassment or discrimination.
3.2. A person (Reporter) may also deposit an account of events they witness of harassment,
discrimination, or other member misconduct.
3.3. All information recorded under this bylaw shall be kept secure and confidential.
3.4. No action shall be taken on these reports unless a complaint is initiated by the Reporter
within which the record has evidentiary value.
3.5. A Reporter may withdraw a deposited record unless and until it is included or referred to in a
complaint initiated by the Reporter.
3.6. Records deposited shall be destroyed according to the schedule of records retention observed by
the Party and in compliance with all laws and regulations to which the Party may be subject.
4. Complaints
4.1. Any person who considers they have experienced or witnessed an incident or course of incidents
of discrimination, harassment, or other misconduct within this bylaw's scope may make a complaint.
4.2. In a complaint, the Complainant and the Respondent shall both have the option of engaging
personal support and/or legal representation through the complaint process at their own expense.
4.3. The Complainant has the right to discontinue a complaint at any stage of the process without
repercussions except any that may arise under Section 13.2.
4.4. The Respondent has the right to respond fully to any allegations made in a complaint.
4.5. Complaints and responses will be considered confidential to the degree possible; information
shall only be conveyed to others where doing so is necessary to the process, to carry out any other
step as requested by the Complainant, or to ensure the safety of others.
4.6. There shall be no presumption of guilt and no determination made in relation to any complaint
until an investigation has been completed.
4.7. All complaints will be dealt with according to the principles of natural justice, which obliges
those making decisions to be free of bias in the matter in which they are deciding and requires a
fair hearing in which both Respondent and Complainant have the right to be heard and to have equal
and fair access to the process.
5. Making a Complaint
5.1. To initiate the complaint process, the Complainant should contact:
5.1.1. The Chair of the Conduct Committee;
5.1.2. The Executive Director of the Party or any member of the Federal Council should any member of
the Committee be implicated in the complaint in any way;
5.2. The Complainant will submit, orally, in writing, or through an intermediary:
5.2.1. a statement of complaint which includes details of any relevant actions or events, including
dates, times, and places;
5.2.2. the names of potential witnesses;
5.2.3. the impact of the actions and events on them.
5.2.4. Supporting Documentation
5.3. The Respondent will be informed that a complaint has been made, will be given the statement of
complaint and will be referred to this bylaw.
5.4. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this bylaw.
5.5. Both the Complainant and Respondent will be advised of their right to seek support services at
their own cost.
5.6. The Respondent will have opportunity to respond, orally, in writing, or through an
intermediary, to the allegations made and this response will be made available to the Complainant.
5.7. The Complainant will meet with representatives of the Conduct Committee to confirm that they
wish to persist in the complaint and, if so, that they wish to pursue an informal or a formal
resolution to the complaint.
6. Decision to Start a Complaint
6.1. The Chair of the Committee shall determine if a complaint is within the jurisdiction of the
Committee and if the complaint is an actionable offense.
6.2. Should the Respondent not be a member of the Party nor hold any title, function, or role within
the Party, the Chair of the Committee has the authority to prohibit the Respondent from
participation in any Party event, activity, or space both physical or digital and bypass a formal or
informal resolution process.
7. Investigation of a Complaint
7.1. The investigation of all complaints shall be impartial, timely, fair, and address all relevant
issues.
7.2. The investigation shall, whenever possible, be completed within 45 days of its beginning.
7.2.1. An investigation shall be considered started when an investigator or investigators have been
appointed.
7.3. Notwithstanding 13.7.2:
7.3.1. The time frame may be extended with the agreement of the Complainant and Respondent, or if
justifiable circumstances prevent the full process being satisfactorily completed within the time
frame.
7.3.2. If the time frame is extended, the Complainant and Respondent shall be informed of the
revised time frame and the reasons for the extension.
7.4. In the event that there is a substantive agreement between the Complainant and the Respondent
and a willingness by the Complainant to proceed to an informal resolution as defined by this bylaw,
the investigation may be concluded.
7.5. Should the Complainant be unwilling to pursue an informal resolution, the investigation may
continue after the response and may include:
7.5.1. Interviews with the Complainant(s), Respondent(s), and relevant witnesses suggested by the
Complainant or Respondent(s);
7.5.2. Gathering of documents relevant to the complaint.
7.6. As part of any investigation:
7.6.1. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this policy.
7.6.2. The investigator(s) may conduct interviews with parties involved, including the Complainant,
the Respondent, and witnesses.
7.6.3. Such interviews will take place with each party separately. Each party asked to participate
in an investigation (including witnesses) is entitled to have a support person present if desired.
7.6.4. The investigator(s) will comprehensively and accurately document all information obtained
during the interviews, including the parties involved, timing, location, and nature of conduct
reported or witnessed.
7.6.5. The investigator(s) will also document details about the interview such as the time, nature,
and parties present.
7.6.6. If the investigator(s) considers it appropriate for the safe and efficient conduct of an
investigation, then workplace participants, party members, or volunteers may be removed from their
duties or provided with alternative duties.
7.6.7. The investigator(s) or Chair of the Committee may order Respondents to have no contact with a
Complainant.
7.6.8. An investigation can be considered complete when it has collected sufficient evidence on
which to base a conclusion, or when the committee determines that such evidence does not exist.
7.6.9. The findings of the investigation will be reported to the Conduct Committee.
7.6.10. The Conduct Committee's conclusion as to whether violation of conduct has occurred will be
based on the evidence and on the balance of probabilities.
7.7. The investigator(s) will prepare a report for the Conduct Committee summarizing the
allegations, the steps taken during the investigation, and the evidence gathered. The report may
make findings of fact and recommendations for further action.
8. Informal Resolution Process
8.1. It is up to the Complainant to determine whether or not they wish to pursue an informal
resolution. The Respondent has no rights under this bylaw to insist upon an informal resolution.
8.2. An informal resolution has been achieved when:
8.2.1. A common understanding of the factual circumstances surrounding the complaint has been
established; and at least one of the following obtains:
8.2.1.1. The Respondent has taken responsibility for the offending behaviour and a behaviour
management plan has been established to prevent further offending behaviour to the satisfaction of
the Conduct Committee; and/or
8.2.1.2. The Respondent has undertaken any additional measures agreed to in the process (e.g.,
education, training, or restorative action); and/or
8.2.1.3. An apology has been given by the Respondent; and/or
8.2.1.4. The Complainant is satisfied that their complaint has been resolved.
8.2.1.5. The Complainant withdraws their complaint.
8.3. To achieve an informal resolution, the Conduct Committee may appoint a mediator. The mediator
must be familiar with this bylaw, have no conflict of interest, and be agreeable to both parties. If
both parties and the Conduct Committee cannot agree on a mediator after reasonable efforts have been
made, the matter will proceed to the formal resolution process, at which time the informal process
will end.
8.4. The mediator will be provided with the statements of both Complainant(s) and Respondent(s) and
any supporting documentation submitted by either.
8.5. Any communication between the Complainant and the Respondent proposed by the mediator must be
approved by the Complainant.
8.6. The Complainant may at any time ask that the matter proceed to a formal resolution, at which
time the informal process will end.
8.7. The mediator will make a report to the Conduct Committee of the terms of resolution (if
reached) to which the Complainant and Respondent have agreed.
8.8. Resolutions arrived at through informal resolution are not findings of guilt. The terms of
resolution are not subject to appeal. If new evidence is brought by either the Complainant or the
Respondent, a new complaint may be initiated.
9. Formal Resolution Process
9.1. A Complainant may choose to pursue a formal resolution to their complaint.
9.2. A formal resolution to a complaint includes:
9.2.1. An investigation which secures sufficient evidence so as to enable a finding of fact as to
whether the alleged behaviour occurred on the balance of probabilities; and
9.2.2. A determination regarding whether the behaviour constitutes misconduct; and
9.2.3. A recommendation of disciplinary or other action to the President of Federal Council; and
9.2.4. A comprehensive report which includes all evidence leading to the conclusions, a description
of the process, and any recommendations, delivered by the Conduct Committee to the Federal Council.
10. Disciplinary Action
10.1. Possible outcomes of the investigation may include but are not limited to:
10.1.1. Disciplinary action against the Respondent, including but not limited to:
10.1.1.1. Suspension of volunteer duties and/or membership rights;
10.1.1.2. Revocation of candidacy for election or for Party office;
10.1.1.3. Exclusion from participation in any events, activities, or spaces, both physical and
digital, in which the Party has jurisdiction;
10.1.1.4. Probation;
10.1.1.5. Expulsion from the Party
10.1.2. A formal apology and undertaking that the behaviour will cease;
10.1.3. Conciliation or mediation conducted by an impartial third party where the parties to the
complaint agree to a mutually acceptable resolution; and
10.1.4. Restrictions on a member volunteering or working on a campaign or attending meetings or
social events for a defined period.
Objective
---------
To update the process for harassment and discrimination complaints within the GPC to a modern
standard.
Benefit
-------
This new process will help make the Green Party of Canada a safe space for all members.
Supporting Comments from Submitter
----------------------------------
This is the policy currently being used by the Green Party of Ontario. It was developed by a
committee of volunteers experienced in HR and human rights issues. The process is based on the
Ontario Human Rights Commission Procedure for Resolving Complaints:
http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Green Value(s)
--------------
Participatory Democracy, Social Justice, Respect for Diversity.
Relation to Existing Policy
---------------------------
~~-Add to current GPC policy.~~
+Add to current GPC policy.

Français

-Nom du Déposant
----------------
+Auteur
+------
Eric Gilmour
Proposition
-----------
Établir l'article 13 comme suit :
Article 13 Promotion et protection d'espaces diversifiés, équitables, inclusifs et sûrs
1. Le Parti vert du Canada s'engage à offrir un environnement exempt de discrimination et de
harcèlement, où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité, peuvent contribuer
pleinement et ont des chances égales.
2. Chaque personne a le droit d'être libre de tout harcèlement et de toute discrimination. Le Parti
vert du Canada ne tolérera, n'excusera et n'ignorera pas le harcèlement et la discrimination.
3. Le Parti reconnaît également que le harcèlement et la discrimination limitent la capacité des
gens à participer pleinement à des organisations comme la nôtre et, par conséquent, à la pratique
des valeurs démocratiques que notre organisation endosse. Parallèlement à sa mission d'élire des
députés et d'avoir un impact sur la politique canadienne, le Parti soutient donc de manière
proactive la sensibilisation au harcèlement et à la discrimination et la participation équitable de
l’ensemble de la population canadienne au processus politique.
4. Le Parti s'engage à mettre en œuvre une stratégie globale pour lutter contre le harcèlement et la
discrimination au sein de l'organisation, y compris :
4.1. L'établissement, la publication et la révision régulière du présent article ;
4.2. Fournir une formation et une éducation pour s'assurer que tous les membres et le personnel du
Parti connaissent les droits qui leur sont accordés ainsi qu'aux visiteurs lors des événements du
Parti, les responsabilités qu'ils ont en vertu de cet article et de la législation sur les droits de
la personne, et les processus et procédures à suivre en cas de plainte ;
4.3. Contrôler les systèmes organisationnels afin de s'assurer que leur conception et leur
fonctionnement minimisent les possibilités de harcèlement ou de discrimination et maximisent la
sécurité et l'inclusivité ;
4.4. Fournir une procédure de plainte efficace, accessible et équitable tant pour le plaignant que
pour le défendeur ;
4.5. Promouvoir des normes de conduite appropriées à tout moment ;
4.6. S'assurer que des mesures disciplinaires ou réparatrices sont imposées, si nécessaire et comme
déterminé par le processus ;
4.7. Promouvoir la diversité au sein de tous les comités et de toutes les instances décisionnelles.
5. Afin d'atteindre les objectifs et de respecter les engagements énoncés dans le présent article de
la Constitution du Parti, ce dernier doit avoir :
5.1. Le Comité des espaces sécuritaires, qui sera chargé de traiter les questions institutionnelles
en rapport avec le présent article ;
5.2. Le comité de déontologie, qui sera responsable des processus d'enquête, des questions
disciplinaires et de l'application de la présente Constitution, des règlements du Parti, du code de
conduite des membres et des codes des droits de la personne applicables.
Faire des ajouts à l'article 7.3 comme suit :
Plaignant : la personne qui dépose une plainte pour harcèlement ou discrimination. Le plaignant peut
alléguer un harcèlement ou une discrimination soit en tant que victime, soit en tant que témoin.
Harcèlement : le fait de s'engager dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires
dont on sait ou dont on devrait raisonnablement savoir qu'ils sont importuns.
Fonction : un poste de responsabilité ou un certain degré d'autorité exécutive, y compris tous les
postes élus au sein du Parti.
Rapporteur : la personne qui dépose un dossier dans lequel une discrimination ou un harcèlement est
allégué.
Défendeur : la personne présumée avoir commis un harcèlement ou une discrimination.
Bénévole : toute personne qui effectue un travail ou des tâches pour le Parti ou en son nom et qui
n'est pas rémunérée.
Établir le règlement 13 comme suit :
Règlement 13 Conduite et discipline
1. Champ d'application
1.1. Le présent règlement s'applique à tout événement, activité, lieu de travail et espace physique
et numérique dont le Parti est l'organisateur, le commanditaire ou l'employeur, ainsi qu'aux invités
et bénévoles du Parti.
1.2. Le présent règlement s'applique à tout représentant du Parti, y compris mais sans s'y limiter :
1.2.1. Les membres
1.2.2. Les bénévoles
1.2.3. Les membres de tout comité du Parti
1.3. Le présent règlement s'applique à tous les niveaux de l'organisation, y compris mais sans s'y
limiter :
1.3.1. Les organisations et alliances régionales ou provinciales
1.3.2. Les campagnes et équipes de campagne
1.3.3. Les comités du Parti
1.4. Le présent règlement couvre les mesures disciplinaires et correctives relatives à :
1.4.1. La Constitution du Parti
1.4.2. Les règlements du Parti
1.4.3. Le code de conduite du parti
1.4.4. Harcèlement et discrimination
2. La commission de déontologie
2.1. Le comité de conduite est chargé de faire respecter et d'appliquer le présent règlement.
2.2. Membres du comité :
2.2.1. Les membres seront nommés par le Conseil fédéral, sauf :
2.2.1.1. Un poste au sein du comité de déontologie qui sera réservé à une personne dont la
nomination est recommandée par le comité des espaces protégés ;
2.2.2. Les membres du Conseil fédéral ne doivent pas représenter plus d'un tiers (33 %) des membres
du comité ;
2.3. Les membres du comité élisent parmi eux un président.
2.4. Le comité de conduite est responsable de la collecte des rapports tels que spécifiés dans le
présent règlement.
2.5. Le comité de déontologie est habilité par le présent règlement à enquêter sur les plaintes.
2.5.1. Le comité ou un membre du comité doit mener l'enquête ; ou le comité peut déléguer cette
responsabilité à un membre du Parti ou à un professionnel qualifié qu'il juge avoir les compétences
et l'expertise appropriées.
2.6. Dans le cadre de ses fonctions, le comité peut :
2.6.1. Demander la coopération de tout fonctionnaire du Parti ;
2.6.2. Instituer des mesures temporaires pour la durée de l'enquête, notamment :
2.6.2.1. Exiger qu'un défendeur n'ait aucun contact avec un plaignant ou des témoins impliqués dans
l'enquête ;
2.6.2.2. Interdire la participation à des événements, réunions, campagnes ou forums numériques ;
2.6.3. Demander les coordonnées de toute personne visée par le présent règlement.
2.7. Des mesures disciplinaires peuvent être prises à l'encontre de toute personne qui victimise ou
exerce des représailles contre un plaignant ou un répondant. De même, des mesures disciplinaires
peuvent être prises à l'encontre d'un plaignant qui fait de fausses déclarations de discrimination
ou de harcèlement en vertu du présent règlement.
2.8. Les gestionnaires, superviseurs et autres personnes occupant des postes de direction (tels que
les membres du Conseil fédéral, les directeurs du Fonds du PVC ou les cadres des associations de
circonscription) qui ne répondent pas à une plainte ou n'imposent pas les sanctions dûment
déterminées par le présent règlement peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires.
2.9. Le fait de ne pas coopérer avec le comité dans le cadre d'une enquête peut être considéré comme
une infraction passible de poursuites en vertu du présent règlement.
3. Reconnaissant le rôle thérapeutique de la documentation contemporaine des événements et de la
valeur probante future pour les plaignants, le présent règlement offre la possibilité de déposer un
dossier.
3.1. Une personne (rapporteur) peut déposer un compte rendu personnel écrit de son expérience
présumée de harcèlement ou de discrimination.
3.2. Une personne (rapporteur) peut également déposer un compte rendu d'événements dont elle a été
témoin de harcèlement, de discrimination ou d'une autre inconduite d'un membre.
3.3. Toutes les informations enregistrées en vertu du présent règlement sont sécurisées et
confidentielles.
3.4. Aucune action ne sera entreprise sur la base de ces rapports à moins qu'une plainte ne soit
déposée par le rapporteur et que l'enregistrement ait une valeur probante.
3.5. Un rapporteur peut retirer un document déposé à moins et jusqu'à ce qu'il soit inclus ou
mentionné dans une plainte déposée par le rapporteur.
3.6. Les documents déposés sont détruits conformément au calendrier de conservation des documents
observé par la Partie et dans le respect de toutes les lois et réglementations auxquelles la Partie
peut être soumise.
4. Plaintes
4.1. Toute personne qui estime avoir été victime ou témoin d'un incident ou d'une série d'incidents
de discrimination, de harcèlement ou de toute autre inconduite entrant dans le champ d'application
du présent règlement peut déposer une plainte.
4.2. Dans le cadre d'une plainte, le plaignant et le défendeur ont tous deux la possibilité
d'engager un soutien personnel et/ou une représentation juridique tout au long de la procédure de
plainte, à leurs propres frais.
4.3. Le plaignant a le droit de mettre fin à une plainte à n'importe quel stade de la procédure sans
répercussion, à l'exception de celles qui peuvent survenir en vertu de la section 13.2.
4.4. Le défendeur a le droit de répondre pleinement à toute allégation faite dans une plainte.
4.5. Les plaintes et les réponses seront considérées comme confidentielles dans la mesure du
possible ; les informations ne seront transmises à d'autres personnes que si cela est nécessaire au
processus, pour effectuer toute autre démarche demandée par le plaignant, ou pour assurer la
sécurité d'autrui.
4.6. Il n'y a pas de présomption de culpabilité et aucune décision n'est prise concernant une
plainte tant que l'enquête n'est pas terminée.
4.7. Toutes les plaintes seront traitées selon les principes de la justice naturelle, qui obligent
ceux qui prennent des décisions à ne pas avoir de préjugés sur l'affaire qu'ils décident et exigent
une audience équitable dans laquelle le défendeur et le plaignant ont le droit d'être entendus et
d'avoir un accès égal et équitable au processus.
5. Déposer une plainte
5.1. Pour initier le processus de plainte, le plaignant doit contacter :
5.1.1. Le président du comité de déontologie ;
5.1.2. Le directeur général du Parti ou tout membre du Conseil fédéral si un membre du Comité est
impliqué dans la plainte de quelque façon que ce soit ;
5.2. Le plaignant soumettra, oralement, par écrit ou par l'entremise d'un intermédiaire :
5.2.1. Un exposé de la plainte comprenant les détails de toutes les actions ou événements
pertinents, y compris les dates, heures et lieux ;
5.2.2. Les noms des témoins potentiels ;
5.2.3. L'impact des actions et des événements sur eux.
5.2.4. Documents justificatifs
5.3. Le défendeur sera informé qu'une plainte a été déposée, recevra la déclaration de plainte et
sera renvoyé au présent règlement.
5.4. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter les
plaintes en vertu du présent règlement.
5.5. Le plaignant et le défendeur seront tous deux informés de leur droit de recourir à des services
de soutien à leurs propres frais.
5.6. Le défendeur aura la possibilité de répondre, oralement, par écrit ou par un intermédiaire, aux
allégations formulées et cette réponse sera mise à la disposition du plaignant.
5.7. Le plaignant rencontrera les représentants du comité de conduite pour confirmer qu'il souhaite
maintenir sa plainte et, le cas échéant, qu'il souhaite poursuivre une résolution informelle ou
formelle de la plainte.
6. Décision de déposer une plainte
6.1. Le président du comité doit déterminer si une plainte relève de la compétence du comité et si
la plainte constitue une infraction donnant lieu à une action.
6.2. Si la personne mise en cause n'est pas membre du Parti ou ne détient aucun titre, fonction ou
rôle au sein du Parti, le président du comité a le pouvoir d'interdire à la personne mise en cause
de participer à tout événement, activité ou espace physique ou numérique du Parti et de contourner
un processus de résolution formel ou informel.
7. Enquête sur une plainte
7.1. L'enquête sur toutes les plaintes doit être impartiale, rapide, équitable et aborder toutes les
questions pertinentes.
7.2. L'enquête doit, dans la mesure du possible, être terminée dans les 45 jours suivant son début.
7.2.1. Une enquête est considérée comme commencée lorsqu'un ou plusieurs enquêteurs ont été nommés.
7.3. Nonobstant l'article 13.7.2 :
7.3.1. Le délai peut être prolongé avec l'accord du plaignant et du défendeur ou si des
circonstances justifiables empêchent de mener à bien l'ensemble du processus de manière
satisfaisante dans le délai imparti.
7.3.2. Si le délai est prolongé, le plaignant et le défendeur doivent être informés du délai révisé
et des raisons de cette prolongation.
7.4. Dans le cas où il y a un accord substantiel entre le plaignant et le défendeur et une volonté
du plaignant de procéder à une résolution informelle telle que définie par le présent règlement,
l'enquête peut être conclue.
7.5. Si le plaignant n'est pas disposé à poursuivre une résolution informelle, l'enquête peut se
poursuivre après la réponse et peut inclure :
7.5.1. Des entretiens avec le(s) plaignant(s), le(s) défendeur(s), et les témoins pertinents
suggérés par le plaignant ou le(s) défendeur(s) ;
7.5.2. Rassemblement des documents pertinents à la plainte.
7.6. Dans le cadre de toute enquête :
7.6.1. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter
les plaintes dans le cadre de cette politique.
7.6.2. Le ou les enquêteurs peuvent mener des entretiens avec les parties concernées, y compris le
plaignant, le défendeur et les témoins.
7.6.3. Ces entretiens auront lieu avec chaque partie séparément. Chaque partie invitée à participer
à une enquête (y compris les témoins) a le droit d'être accompagnée d'une personne de confiance si
elle le souhaite.
7.6.4. L'enquêteur documente de manière exhaustive et précise toutes les informations obtenues au
cours des entretiens, y compris les parties concernées, le moment, le lieu et la nature de la
conduite signalée ou observée.
7.6.5. L'enquêteur documente également les détails de l'entretien tels que l'heure, la nature et les
parties présentes.
7.6.6. Si l'enquêteur ou les enquêteurs le jugent approprié pour la conduite sûre et efficace d'une
enquête, les participants au lieu de travail, les membres du groupe ou les bénévoles peuvent être
relevés de leurs fonctions ou se voir confier d'autres tâches.
7.6.7. L'enquêteur ou le président du comité peut ordonner aux défendeurs de ne pas avoir de contact
avec le plaignant.
7.6.8. Une enquête peut être considérée comme terminée lorsqu'elle a recueilli suffisamment de
preuves sur lesquelles fonder une conclusion, ou lorsque le comité détermine que de telles preuves
n'existent pas.
7.6.9. Les conclusions de l'enquête seront communiquées au comité de conduite.
7.6.10. La conclusion du comité de conduite quant à l'existence d'une violation de la conduite sera
fondée sur les preuves et sur la prépondérance des probabilités.
7.7. Le ou les enquêteurs prépareront un rapport pour le comité de conduite résumant les
allégations, les étapes de l'enquête et les preuves recueillies. Le rapport peut contenir des
conclusions de fait et des recommandations sur les mesures à prendre.
8. Processus de résolution informelle
8.1. Il appartient au plaignant de déterminer s'il souhaite ou non poursuivre une résolution
informelle. Le défendeur n'a aucun droit en vertu du présent règlement d'insister sur une résolution
informelle.
8.2. Un règlement informel a été obtenu lorsque :
8.2.1. Une compréhension commune des circonstances factuelles entourant la plainte a été établie ;
et au moins l'une des conditions suivantes est remplie :
8.2.1.1. Le défendeur a assumé la responsabilité de son comportement offensant et un plan de gestion
du comportement a été établi pour prévenir tout nouveau comportement offensant à la satisfaction du
Comité de Conduite ; et/ou
8.2.1.2. Le défendeur a pris toute mesure supplémentaire convenue dans le processus (par exemple,
éducation, formation ou action réparatrice) ; et/ou
8.2.1.3. Des excuses ont été présentées par le défendeur ; et/ou
8.2.1.4. Le plaignant est convaincu que sa plainte a été résolue.
8.2.1.5. Le plaignant retire sa plainte.
8.3. Pour parvenir à une résolution informelle, le comité de conduite peut nommer un médiateur. Le
médiateur doit connaître le présent règlement, ne pas avoir de conflit d'intérêts et être acceptable
pour les deux parties. Si les deux parties et le comité de conduite ne parviennent pas à s'entendre
sur le choix d'un médiateur après avoir déployé des efforts raisonnables, l'affaire passera au
processus de résolution formel, auquel cas le processus informel prendra fin.
8.4. Le médiateur recevra les déclarations du (des) plaignant(s) et du (des) défendeur(s) ainsi que
tout document justificatif soumis par l'un ou l'autre.
8.5. Toute communication entre le plaignant et le défendeur proposée par le médiateur doit être
approuvée par le plaignant.
8.6. Le plaignant peut à tout moment demander que l'affaire fasse l'objet d'une résolution formelle,
auquel cas le processus informel prendra fin.
8.7. Le médiateur fera un rapport au comité de conduite sur les termes de la résolution (si elle est
atteinte) sur laquelle le plaignant et le défendeur se sont mis d'accord.
8.8. Les résolutions obtenues par le biais d'une résolution informelle ne sont pas des conclusions
de culpabilité. Les termes de la résolution ne sont pas susceptibles d'appel. Si de nouvelles
preuves sont apportées par le plaignant ou le défendeur, une nouvelle plainte peut être déposée.
9. Processus de résolution formelle
9.1. Un plaignant peut choisir de poursuivre une résolution formelle de sa plainte.
9.2. Une résolution formelle d'une plainte comprend :
9.2.1. Une enquête permettant d'obtenir des preuves suffisantes pour permettre une conclusion de
fait quant à l'existence du comportement présumé selon la prépondérance des probabilités ; et
9.2.2. Une détermination quant à savoir si le comportement constitue une inconduite ; et
9.2.3. Une recommandation de mesures disciplinaires ou autres au président du Conseil fédéral ; et
9.2.4. Un rapport complet comprenant toutes les preuves menant aux conclusions, une description du
processus et toute recommandation, remis par le comité de conduite au Conseil fédéral.
10. Action disciplinaire
10.1. Les résultats possibles de l'enquête peuvent inclure, mais ne sont pas limités à :
10.1.1. Action disciplinaire à l'encontre du Défendeur, y compris mais sans s'y limiter :
10.1.1.1. Suspension des fonctions de bénévole et/ou des droits d'adhésion ;
10.1.1.2. Révocation de la candidature à une élection ou à un poste au sein du Parti ;
10.1.1.3. Exclusion de la participation à tout événement, activité ou espace, tant physique que
numérique, dans lequel le Parti a juridiction ;
10.1.1.4. Mise à l'épreuve ;
10.1.1.5. Expulsion du Parti
10.1.2. Excuses officielles et l'engagement de mettre fin au comportement en question ;
10.1.3. Conciliation ou médiation menée par un tiers impartial lorsque les parties à la plainte
conviennent d'une résolution mutuellement acceptable ; et
10.1.4. Des restrictions sur le bénévolat d'un membre ou son travail sur une campagne ou sa
participation à des réunions ou des événements sociaux pendant une période définie.
Objectif
--------
Mettre à jour le processus de traitement des plaintes pour harcèlement et discrimination au sein du
PVC afin de moderniser les normes.
Avantage
--------
Ce nouveau processus contribuera à faire du Parti vert du Canada un espace sûr pour l’ensemble des
membres.
Commentaires d’appui de l’auteur.e
----------------------------------
Il s'agit de la politique actuellement utilisée par le Parti vert de l'Ontario. Elle a été élaborée
par un comité de bénévoles expérimentés dans le domaine des RH et des droits de la personne. Le
processus est basé sur la procédure de résolution des plaintes de la Commission ontarienne des
droits de la personne : http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Valeur(s) Verts
---------------
Démocratie participative, Justice sociale, Respect de la diversité
Lien avec la politique actuelle
-------------------------------
Ajouter à la politique actuelle du PVC.

Compare view mode:

Body

Deletions

Submitter Name
--------------
Eric Gilmour
Proposal
--------
To establish Article 13 as follows:
Article 13 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces
1. The Green Party of Canada (the Party) is committed to providing an environment free of
discrimination and harassment, where all individuals are treated with respect and dignity, can
contribute fully, and have equal opportunities.
2. Every person has the right to be free from harassment and discrimination. Harassment and
discrimination will not be tolerated, condoned, or ignored by the Green Party of Canada.
3. The Party also recognizes that harassment and discrimination limit the ability of people to
participate fully in organizations such as ours and therefore in the practice of the democratic
values that our organization endorses. Concomitant with its mission to elect Members of Parliament
and impact Canadian politics, then, the Party pro-actively supports building awareness of harassment
and discrimination and providing for the equitable participation of all Canadians in the political
process.
4. The Party is committed to a comprehensive strategy to address harassment and discrimination in
the organization, including:
4.1. Establishing, publicizing, and regularly revisiting this article;
4.2. Providing training and education to ensure that all Party members and staff know the rights
that are provided to them and to visitors at Party events, the responsibilities they have under this
article and Human Rights legislation, and the processes and procedures to follow in the event of a
complaint;
4.3. Monitoring organizational systems to help ensure their design and function minimizes
opportunities for harassment or discrimination and maximizes safety and inclusivity;
4.4. Providing an effective, accessible, and fair complaints procedure for both Complainant and
Respondent;
4.5. Promoting appropriate standards of conduct at all times;
4.6. Ensuring that disciplinary or restorative measures are imposed, as necessary and as determined
by process;
4.7. Promoting diversity on all committees and in all decision-making bodies.
5. To achieve the goals and commitments in this Article of the Party's Constitution, the Party shall
have:
5.1. The Safe Spaces Committee which shall be responsible for addressing institutional matters as
they relate to this Article;
5.2. The Conduct Committee which shall be responsible for investigative processes, disciplinary
matters and enforcement of this Constitution, Party Bylaws, Member Code of Conduct, and the
applicable Human Rights Codes.
To make additions to Article 7.3 as follows:
Complainant: the person making a complaint of harassment or discrimination. The Complainant may
allege harassment or discrimination either as a victim or as a witness.
Harassment: engaging in a course of vexatious comment or conduct that is known or ought reasonably
to be known to be unwelcome.
Office: a position of responsibility or some degree of executive authority, including any and all
elected positions in the Party.
Reporter: the person depositing a record in which discrimination or harassment is alleged.
Respondent: the person alleged to have committed harassment or discrimination.
Volunteer: any person doing work or performing tasks for or on behalf of the Party for which they
are not being compensated.
To establish Bylaw 13 as follows:
Bylaw 13 Conduct and Discipline
1. Scope
1.1. This bylaw applies to any event, activity, workplace, and spaces both physical and digital in
which the Party is an organizer, sponsor, or employer, and to guests and volunteers of the Party.
1.2. This bylaw applies to any representative of the Party, including but not limited to:
1.2.1. Members
1.2.2. Volunteers
1.2.3. Members of any committee of the Party
1.3. This bylaw applies at every level of the organization, including but not limited to:
1.3.1. Regional or Provincial Organizations and Alliances
1.3.2. Campaigns and Campaign Teams
1.3.3. Committees of the Party
1.4. This bylaw covers disciplinary and remedial action related to:
1.4.1. The Party's Constitution
1.4.2. The Party's Bylaws
1.4.3. The Party's Code of Conduct
1.4.4. Harassment and Discrimination
2. The Conduct Committee
2.1. The Conduct Committee shall be responsible for enforcing and carrying out this bylaw.
2.2. Members of the Committee:
2.2.1. Members shall be appointed by the Federal Council except:
2.2.1.1. A position on the Conduct Committee which shall be reserved for a person whose appointment
is recommended by the Safe Spaces Committee;
2.2.2. Federal Councillors shall not make up more than one third (33%) of the membership of the
committee;
2.3. The members of the Committee shall elect from among themselves a Chair.
2.4. The Conduct Committee shall be responsible for the collection of reports as specified in this
bylaw.
2.5. The Conduct Committee is empowered by this bylaw to investigate complaints.
2.5.1. The Committee or a member of the Committee shall conduct the investigation; or the committee
may delegate this responsibility to a member of the Party or qualified professional they deem to
have appropriate skills and expertise.
2.6. In the course of its duties the Committee may:
2.6.1. Request cooperation of any official in the Party;
2.6.2. Institute temporary measures for the duration of the investigation including:
2.6.2.1. Requiring a Respondent to have no contact with a Complainant or witnesses involved in the
investigation;
2.6.2.2. Prohibit participation in events, meetings, campaigns, or digital forums;
2.6.3. Request contact details of any person covered by this bylaw.
2.7. Disciplinary action may be taken against anyone who victimizes or retaliates against a
Complainant or a Respondent. Likewise, disciplinary action may be taken against a Complainant who
makes false claims of discrimination or harassment under this bylaw.
2.8. Managers, supervisors, and others in leadership positions (such as members of the Federal
Council, directors of the GPC Fund, or executives in Electoral District Associations) who fail to
respond to a complaint or to impose penalties duly determined by this by-law may be subject to
disciplinary action.
2.9. Failure to cooperate with the Committee in an investigation may be considered an actionable
offense under these bylaws.
3. Recognizing the therapeutic role of providing contemporaneous documentation of events and to
provide evidentiary value in the future for Complainants, this bylaw offers the option of depositing
a record.
3.1. A person (Reporter) may deposit a written personal account of their alleged experience of
harassment or discrimination.
3.2. A person (Reporter) may also deposit an account of events they witness of harassment,
discrimination, or other member misconduct.
3.3. All information recorded under this bylaw shall be kept secure and confidential.
3.4. No action shall be taken on these reports unless a complaint is initiated by the Reporter
within which the record has evidentiary value.
3.5. A Reporter may withdraw a deposited record unless and until it is included or referred to in a
complaint initiated by the Reporter.
3.6. Records deposited shall be destroyed according to the schedule of records retention observed by
the Party and in compliance with all laws and regulations to which the Party may be subject.
4. Complaints
4.1. Any person who considers they have experienced or witnessed an incident or course of incidents
of discrimination, harassment, or other misconduct within this bylaw's scope may make a complaint.
4.2. In a complaint, the Complainant and the Respondent shall both have the option of engaging
personal support and/or legal representation through the complaint process at their own expense.
4.3. The Complainant has the right to discontinue a complaint at any stage of the process without
repercussions except any that may arise under Section 13.2.
4.4. The Respondent has the right to respond fully to any allegations made in a complaint.
4.5. Complaints and responses will be considered confidential to the degree possible; information
shall only be conveyed to others where doing so is necessary to the process, to carry out any other
step as requested by the Complainant, or to ensure the safety of others.
4.6. There shall be no presumption of guilt and no determination made in relation to any complaint
until an investigation has been completed.
4.7. All complaints will be dealt with according to the principles of natural justice, which obliges
those making decisions to be free of bias in the matter in which they are deciding and requires a
fair hearing in which both Respondent and Complainant have the right to be heard and to have equal
and fair access to the process.
5. Making a Complaint
5.1. To initiate the complaint process, the Complainant should contact:
5.1.1. The Chair of the Conduct Committee;
5.1.2. The Executive Director of the Party or any member of the Federal Council should any member of
the Committee be implicated in the complaint in any way;
5.2. The Complainant will submit, orally, in writing, or through an intermediary:
5.2.1. a statement of complaint which includes details of any relevant actions or events, including
dates, times, and places;
5.2.2. the names of potential witnesses;
5.2.3. the impact of the actions and events on them.
5.2.4. Supporting Documentation
5.3. The Respondent will be informed that a complaint has been made, will be given the statement of
complaint and will be referred to this bylaw.
5.4. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this bylaw.
5.5. Both the Complainant and Respondent will be advised of their right to seek support services at
their own cost.
5.6. The Respondent will have opportunity to respond, orally, in writing, or through an
intermediary, to the allegations made and this response will be made available to the Complainant.
5.7. The Complainant will meet with representatives of the Conduct Committee to confirm that they
wish to persist in the complaint and, if so, that they wish to pursue an informal or a formal
resolution to the complaint.
6. Decision to Start a Complaint
6.1. The Chair of the Committee shall determine if a complaint is within the jurisdiction of the
Committee and if the complaint is an actionable offense.
6.2. Should the Respondent not be a member of the Party nor hold any title, function, or role within
the Party, the Chair of the Committee has the authority to prohibit the Respondent from
participation in any Party event, activity, or space both physical or digital and bypass a formal or
informal resolution process.
7. Investigation of a Complaint
7.1. The investigation of all complaints shall be impartial, timely, fair, and address all relevant
issues.
7.2. The investigation shall, whenever possible, be completed within 45 days of its beginning.
7.2.1. An investigation shall be considered started when an investigator or investigators have been
appointed.
7.3. Notwithstanding 13.7.2:
7.3.1. The time frame may be extended with the agreement of the Complainant and Respondent, or if
justifiable circumstances prevent the full process being satisfactorily completed within the time
frame.
7.3.2. If the time frame is extended, the Complainant and Respondent shall be informed of the
revised time frame and the reasons for the extension.
7.4. In the event that there is a substantive agreement between the Complainant and the Respondent
and a willingness by the Complainant to proceed to an informal resolution as defined by this bylaw,
the investigation may be concluded.
7.5. Should the Complainant be unwilling to pursue an informal resolution, the investigation may
continue after the response and may include:
7.5.1. Interviews with the Complainant(s), Respondent(s), and relevant witnesses suggested by the
Complainant or Respondent(s);
7.5.2. Gathering of documents relevant to the complaint.
7.6. As part of any investigation:
7.6.1. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this policy.
7.6.2. The investigator(s) may conduct interviews with parties involved, including the Complainant,
the Respondent, and witnesses.
7.6.3. Such interviews will take place with each party separately. Each party asked to participate
in an investigation (including witnesses) is entitled to have a support person present if desired.
7.6.4. The investigator(s) will comprehensively and accurately document all information obtained
during the interviews, including the parties involved, timing, location, and nature of conduct
reported or witnessed.
7.6.5. The investigator(s) will also document details about the interview such as the time, nature,
and parties present.
7.6.6. If the investigator(s) considers it appropriate for the safe and efficient conduct of an
investigation, then workplace participants, party members, or volunteers may be removed from their
duties or provided with alternative duties.
7.6.7. The investigator(s) or Chair of the Committee may order Respondents to have no contact with a
Complainant.
7.6.8. An investigation can be considered complete when it has collected sufficient evidence on
which to base a conclusion, or when the committee determines that such evidence does not exist.
7.6.9. The findings of the investigation will be reported to the Conduct Committee.
7.6.10. The Conduct Committee's conclusion as to whether violation of conduct has occurred will be
based on the evidence and on the balance of probabilities.
7.7. The investigator(s) will prepare a report for the Conduct Committee summarizing the
allegations, the steps taken during the investigation, and the evidence gathered. The report may
make findings of fact and recommendations for further action.
8. Informal Resolution Process
8.1. It is up to the Complainant to determine whether or not they wish to pursue an informal
resolution. The Respondent has no rights under this bylaw to insist upon an informal resolution.
8.2. An informal resolution has been achieved when:
8.2.1. A common understanding of the factual circumstances surrounding the complaint has been
established; and at least one of the following obtains:
8.2.1.1. The Respondent has taken responsibility for the offending behaviour and a behaviour
management plan has been established to prevent further offending behaviour to the satisfaction of
the Conduct Committee; and/or
8.2.1.2. The Respondent has undertaken any additional measures agreed to in the process (e.g.,
education, training, or restorative action); and/or
8.2.1.3. An apology has been given by the Respondent; and/or
8.2.1.4. The Complainant is satisfied that their complaint has been resolved.
8.2.1.5. The Complainant withdraws their complaint.
8.3. To achieve an informal resolution, the Conduct Committee may appoint a mediator. The mediator
must be familiar with this bylaw, have no conflict of interest, and be agreeable to both parties. If
both parties and the Conduct Committee cannot agree on a mediator after reasonable efforts have been
made, the matter will proceed to the formal resolution process, at which time the informal process
will end.
8.4. The mediator will be provided with the statements of both Complainant(s) and Respondent(s) and
any supporting documentation submitted by either.
8.5. Any communication between the Complainant and the Respondent proposed by the mediator must be
approved by the Complainant.
8.6. The Complainant may at any time ask that the matter proceed to a formal resolution, at which
time the informal process will end.
8.7. The mediator will make a report to the Conduct Committee of the terms of resolution (if
reached) to which the Complainant and Respondent have agreed.
8.8. Resolutions arrived at through informal resolution are not findings of guilt. The terms of
resolution are not subject to appeal. If new evidence is brought by either the Complainant or the
Respondent, a new complaint may be initiated.
9. Formal Resolution Process
9.1. A Complainant may choose to pursue a formal resolution to their complaint.
9.2. A formal resolution to a complaint includes:
9.2.1. An investigation which secures sufficient evidence so as to enable a finding of fact as to
whether the alleged behaviour occurred on the balance of probabilities; and
9.2.2. A determination regarding whether the behaviour constitutes misconduct; and
9.2.3. A recommendation of disciplinary or other action to the President of Federal Council; and
9.2.4. A comprehensive report which includes all evidence leading to the conclusions, a description
of the process, and any recommendations, delivered by the Conduct Committee to the Federal Council.
10. Disciplinary Action
10.1. Possible outcomes of the investigation may include but are not limited to:
10.1.1. Disciplinary action against the Respondent, including but not limited to:
10.1.1.1. Suspension of volunteer duties and/or membership rights;
10.1.1.2. Revocation of candidacy for election or for Party office;
10.1.1.3. Exclusion from participation in any events, activities, or spaces, both physical and
digital, in which the Party has jurisdiction;
10.1.1.4. Probation;
10.1.1.5. Expulsion from the Party
10.1.2. A formal apology and undertaking that the behaviour will cease;
10.1.3. Conciliation or mediation conducted by an impartial third party where the parties to the
complaint agree to a mutually acceptable resolution; and
10.1.4. Restrictions on a member volunteering or working on a campaign or attending meetings or
social events for a defined period.
Objective
---------
To update the process for harassment and discrimination complaints within the GPC to a modern
standard.
Benefit
-------
This new process will help make the Green Party of Canada a safe space for all members.
Supporting Comments from Submitter
----------------------------------
This is the policy currently being used by the Green Party of Ontario. It was developed by a
committee of volunteers experienced in HR and human rights issues. The process is based on the
Ontario Human Rights Commission Procedure for Resolving Complaints:
http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Green Value(s)
--------------
Participatory Democracy, Social Justice, Respect for Diversity.
Relation to Existing Policy
---------------------------
~~-Add to current GPC policy.~~

Français

-Nom du Déposant
----------------
Eric Gilmour
Proposition
-----------
Établir l'article 13 comme suit :
Article 13 Promotion et protection d'espaces diversifiés, équitables, inclusifs et sûrs
1. Le Parti vert du Canada s'engage à offrir un environnement exempt de discrimination et de
harcèlement, où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité, peuvent contribuer
pleinement et ont des chances égales.
2. Chaque personne a le droit d'être libre de tout harcèlement et de toute discrimination. Le Parti
vert du Canada ne tolérera, n'excusera et n'ignorera pas le harcèlement et la discrimination.
3. Le Parti reconnaît également que le harcèlement et la discrimination limitent la capacité des
gens à participer pleinement à des organisations comme la nôtre et, par conséquent, à la pratique
des valeurs démocratiques que notre organisation endosse. Parallèlement à sa mission d'élire des
députés et d'avoir un impact sur la politique canadienne, le Parti soutient donc de manière
proactive la sensibilisation au harcèlement et à la discrimination et la participation équitable de
l’ensemble de la population canadienne au processus politique.
4. Le Parti s'engage à mettre en œuvre une stratégie globale pour lutter contre le harcèlement et la
discrimination au sein de l'organisation, y compris :
4.1. L'établissement, la publication et la révision régulière du présent article ;
4.2. Fournir une formation et une éducation pour s'assurer que tous les membres et le personnel du
Parti connaissent les droits qui leur sont accordés ainsi qu'aux visiteurs lors des événements du
Parti, les responsabilités qu'ils ont en vertu de cet article et de la législation sur les droits de
la personne, et les processus et procédures à suivre en cas de plainte ;
4.3. Contrôler les systèmes organisationnels afin de s'assurer que leur conception et leur
fonctionnement minimisent les possibilités de harcèlement ou de discrimination et maximisent la
sécurité et l'inclusivité ;
4.4. Fournir une procédure de plainte efficace, accessible et équitable tant pour le plaignant que
pour le défendeur ;
4.5. Promouvoir des normes de conduite appropriées à tout moment ;
4.6. S'assurer que des mesures disciplinaires ou réparatrices sont imposées, si nécessaire et comme
déterminé par le processus ;
4.7. Promouvoir la diversité au sein de tous les comités et de toutes les instances décisionnelles.
5. Afin d'atteindre les objectifs et de respecter les engagements énoncés dans le présent article de
la Constitution du Parti, ce dernier doit avoir :
5.1. Le Comité des espaces sécuritaires, qui sera chargé de traiter les questions institutionnelles
en rapport avec le présent article ;
5.2. Le comité de déontologie, qui sera responsable des processus d'enquête, des questions
disciplinaires et de l'application de la présente Constitution, des règlements du Parti, du code de
conduite des membres et des codes des droits de la personne applicables.
Faire des ajouts à l'article 7.3 comme suit :
Plaignant : la personne qui dépose une plainte pour harcèlement ou discrimination. Le plaignant peut
alléguer un harcèlement ou une discrimination soit en tant que victime, soit en tant que témoin.
Harcèlement : le fait de s'engager dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires
dont on sait ou dont on devrait raisonnablement savoir qu'ils sont importuns.
Fonction : un poste de responsabilité ou un certain degré d'autorité exécutive, y compris tous les
postes élus au sein du Parti.
Rapporteur : la personne qui dépose un dossier dans lequel une discrimination ou un harcèlement est
allégué.
Défendeur : la personne présumée avoir commis un harcèlement ou une discrimination.
Bénévole : toute personne qui effectue un travail ou des tâches pour le Parti ou en son nom et qui
n'est pas rémunérée.
Établir le règlement 13 comme suit :
Règlement 13 Conduite et discipline
1. Champ d'application
1.1. Le présent règlement s'applique à tout événement, activité, lieu de travail et espace physique
et numérique dont le Parti est l'organisateur, le commanditaire ou l'employeur, ainsi qu'aux invités
et bénévoles du Parti.
1.2. Le présent règlement s'applique à tout représentant du Parti, y compris mais sans s'y limiter :
1.2.1. Les membres
1.2.2. Les bénévoles
1.2.3. Les membres de tout comité du Parti
1.3. Le présent règlement s'applique à tous les niveaux de l'organisation, y compris mais sans s'y
limiter :
1.3.1. Les organisations et alliances régionales ou provinciales
1.3.2. Les campagnes et équipes de campagne
1.3.3. Les comités du Parti
1.4. Le présent règlement couvre les mesures disciplinaires et correctives relatives à :
1.4.1. La Constitution du Parti
1.4.2. Les règlements du Parti
1.4.3. Le code de conduite du parti
1.4.4. Harcèlement et discrimination
2. La commission de déontologie
2.1. Le comité de conduite est chargé de faire respecter et d'appliquer le présent règlement.
2.2. Membres du comité :
2.2.1. Les membres seront nommés par le Conseil fédéral, sauf :
2.2.1.1. Un poste au sein du comité de déontologie qui sera réservé à une personne dont la
nomination est recommandée par le comité des espaces protégés ;
2.2.2. Les membres du Conseil fédéral ne doivent pas représenter plus d'un tiers (33 %) des membres
du comité ;
2.3. Les membres du comité élisent parmi eux un président.
2.4. Le comité de conduite est responsable de la collecte des rapports tels que spécifiés dans le
présent règlement.
2.5. Le comité de déontologie est habilité par le présent règlement à enquêter sur les plaintes.
2.5.1. Le comité ou un membre du comité doit mener l'enquête ; ou le comité peut déléguer cette
responsabilité à un membre du Parti ou à un professionnel qualifié qu'il juge avoir les compétences
et l'expertise appropriées.
2.6. Dans le cadre de ses fonctions, le comité peut :
2.6.1. Demander la coopération de tout fonctionnaire du Parti ;
2.6.2. Instituer des mesures temporaires pour la durée de l'enquête, notamment :
2.6.2.1. Exiger qu'un défendeur n'ait aucun contact avec un plaignant ou des témoins impliqués dans
l'enquête ;
2.6.2.2. Interdire la participation à des événements, réunions, campagnes ou forums numériques ;
2.6.3. Demander les coordonnées de toute personne visée par le présent règlement.
2.7. Des mesures disciplinaires peuvent être prises à l'encontre de toute personne qui victimise ou
exerce des représailles contre un plaignant ou un répondant. De même, des mesures disciplinaires
peuvent être prises à l'encontre d'un plaignant qui fait de fausses déclarations de discrimination
ou de harcèlement en vertu du présent règlement.
2.8. Les gestionnaires, superviseurs et autres personnes occupant des postes de direction (tels que
les membres du Conseil fédéral, les directeurs du Fonds du PVC ou les cadres des associations de
circonscription) qui ne répondent pas à une plainte ou n'imposent pas les sanctions dûment
déterminées par le présent règlement peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires.
2.9. Le fait de ne pas coopérer avec le comité dans le cadre d'une enquête peut être considéré comme
une infraction passible de poursuites en vertu du présent règlement.
3. Reconnaissant le rôle thérapeutique de la documentation contemporaine des événements et de la
valeur probante future pour les plaignants, le présent règlement offre la possibilité de déposer un
dossier.
3.1. Une personne (rapporteur) peut déposer un compte rendu personnel écrit de son expérience
présumée de harcèlement ou de discrimination.
3.2. Une personne (rapporteur) peut également déposer un compte rendu d'événements dont elle a été
témoin de harcèlement, de discrimination ou d'une autre inconduite d'un membre.
3.3. Toutes les informations enregistrées en vertu du présent règlement sont sécurisées et
confidentielles.
3.4. Aucune action ne sera entreprise sur la base de ces rapports à moins qu'une plainte ne soit
déposée par le rapporteur et que l'enregistrement ait une valeur probante.
3.5. Un rapporteur peut retirer un document déposé à moins et jusqu'à ce qu'il soit inclus ou
mentionné dans une plainte déposée par le rapporteur.
3.6. Les documents déposés sont détruits conformément au calendrier de conservation des documents
observé par la Partie et dans le respect de toutes les lois et réglementations auxquelles la Partie
peut être soumise.
4. Plaintes
4.1. Toute personne qui estime avoir été victime ou témoin d'un incident ou d'une série d'incidents
de discrimination, de harcèlement ou de toute autre inconduite entrant dans le champ d'application
du présent règlement peut déposer une plainte.
4.2. Dans le cadre d'une plainte, le plaignant et le défendeur ont tous deux la possibilité
d'engager un soutien personnel et/ou une représentation juridique tout au long de la procédure de
plainte, à leurs propres frais.
4.3. Le plaignant a le droit de mettre fin à une plainte à n'importe quel stade de la procédure sans
répercussion, à l'exception de celles qui peuvent survenir en vertu de la section 13.2.
4.4. Le défendeur a le droit de répondre pleinement à toute allégation faite dans une plainte.
4.5. Les plaintes et les réponses seront considérées comme confidentielles dans la mesure du
possible ; les informations ne seront transmises à d'autres personnes que si cela est nécessaire au
processus, pour effectuer toute autre démarche demandée par le plaignant, ou pour assurer la
sécurité d'autrui.
4.6. Il n'y a pas de présomption de culpabilité et aucune décision n'est prise concernant une
plainte tant que l'enquête n'est pas terminée.
4.7. Toutes les plaintes seront traitées selon les principes de la justice naturelle, qui obligent
ceux qui prennent des décisions à ne pas avoir de préjugés sur l'affaire qu'ils décident et exigent
une audience équitable dans laquelle le défendeur et le plaignant ont le droit d'être entendus et
d'avoir un accès égal et équitable au processus.
5. Déposer une plainte
5.1. Pour initier le processus de plainte, le plaignant doit contacter :
5.1.1. Le président du comité de déontologie ;
5.1.2. Le directeur général du Parti ou tout membre du Conseil fédéral si un membre du Comité est
impliqué dans la plainte de quelque façon que ce soit ;
5.2. Le plaignant soumettra, oralement, par écrit ou par l'entremise d'un intermédiaire :
5.2.1. Un exposé de la plainte comprenant les détails de toutes les actions ou événements
pertinents, y compris les dates, heures et lieux ;
5.2.2. Les noms des témoins potentiels ;
5.2.3. L'impact des actions et des événements sur eux.
5.2.4. Documents justificatifs
5.3. Le défendeur sera informé qu'une plainte a été déposée, recevra la déclaration de plainte et
sera renvoyé au présent règlement.
5.4. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter les
plaintes en vertu du présent règlement.
5.5. Le plaignant et le défendeur seront tous deux informés de leur droit de recourir à des services
de soutien à leurs propres frais.
5.6. Le défendeur aura la possibilité de répondre, oralement, par écrit ou par un intermédiaire, aux
allégations formulées et cette réponse sera mise à la disposition du plaignant.
5.7. Le plaignant rencontrera les représentants du comité de conduite pour confirmer qu'il souhaite
maintenir sa plainte et, le cas échéant, qu'il souhaite poursuivre une résolution informelle ou
formelle de la plainte.
6. Décision de déposer une plainte
6.1. Le président du comité doit déterminer si une plainte relève de la compétence du comité et si
la plainte constitue une infraction donnant lieu à une action.
6.2. Si la personne mise en cause n'est pas membre du Parti ou ne détient aucun titre, fonction ou
rôle au sein du Parti, le président du comité a le pouvoir d'interdire à la personne mise en cause
de participer à tout événement, activité ou espace physique ou numérique du Parti et de contourner
un processus de résolution formel ou informel.
7. Enquête sur une plainte
7.1. L'enquête sur toutes les plaintes doit être impartiale, rapide, équitable et aborder toutes les
questions pertinentes.
7.2. L'enquête doit, dans la mesure du possible, être terminée dans les 45 jours suivant son début.
7.2.1. Une enquête est considérée comme commencée lorsqu'un ou plusieurs enquêteurs ont été nommés.
7.3. Nonobstant l'article 13.7.2 :
7.3.1. Le délai peut être prolongé avec l'accord du plaignant et du défendeur ou si des
circonstances justifiables empêchent de mener à bien l'ensemble du processus de manière
satisfaisante dans le délai imparti.
7.3.2. Si le délai est prolongé, le plaignant et le défendeur doivent être informés du délai révisé
et des raisons de cette prolongation.
7.4. Dans le cas où il y a un accord substantiel entre le plaignant et le défendeur et une volonté
du plaignant de procéder à une résolution informelle telle que définie par le présent règlement,
l'enquête peut être conclue.
7.5. Si le plaignant n'est pas disposé à poursuivre une résolution informelle, l'enquête peut se
poursuivre après la réponse et peut inclure :
7.5.1. Des entretiens avec le(s) plaignant(s), le(s) défendeur(s), et les témoins pertinents
suggérés par le plaignant ou le(s) défendeur(s) ;
7.5.2. Rassemblement des documents pertinents à la plainte.
7.6. Dans le cadre de toute enquête :
7.6.1. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter
les plaintes dans le cadre de cette politique.
7.6.2. Le ou les enquêteurs peuvent mener des entretiens avec les parties concernées, y compris le
plaignant, le défendeur et les témoins.
7.6.3. Ces entretiens auront lieu avec chaque partie séparément. Chaque partie invitée à participer
à une enquête (y compris les témoins) a le droit d'être accompagnée d'une personne de confiance si
elle le souhaite.
7.6.4. L'enquêteur documente de manière exhaustive et précise toutes les informations obtenues au
cours des entretiens, y compris les parties concernées, le moment, le lieu et la nature de la
conduite signalée ou observée.
7.6.5. L'enquêteur documente également les détails de l'entretien tels que l'heure, la nature et les
parties présentes.
7.6.6. Si l'enquêteur ou les enquêteurs le jugent approprié pour la conduite sûre et efficace d'une
enquête, les participants au lieu de travail, les membres du groupe ou les bénévoles peuvent être
relevés de leurs fonctions ou se voir confier d'autres tâches.
7.6.7. L'enquêteur ou le président du comité peut ordonner aux défendeurs de ne pas avoir de contact
avec le plaignant.
7.6.8. Une enquête peut être considérée comme terminée lorsqu'elle a recueilli suffisamment de
preuves sur lesquelles fonder une conclusion, ou lorsque le comité détermine que de telles preuves
n'existent pas.
7.6.9. Les conclusions de l'enquête seront communiquées au comité de conduite.
7.6.10. La conclusion du comité de conduite quant à l'existence d'une violation de la conduite sera
fondée sur les preuves et sur la prépondérance des probabilités.
7.7. Le ou les enquêteurs prépareront un rapport pour le comité de conduite résumant les
allégations, les étapes de l'enquête et les preuves recueillies. Le rapport peut contenir des
conclusions de fait et des recommandations sur les mesures à prendre.
8. Processus de résolution informelle
8.1. Il appartient au plaignant de déterminer s'il souhaite ou non poursuivre une résolution
informelle. Le défendeur n'a aucun droit en vertu du présent règlement d'insister sur une résolution
informelle.
8.2. Un règlement informel a été obtenu lorsque :
8.2.1. Une compréhension commune des circonstances factuelles entourant la plainte a été établie ;
et au moins l'une des conditions suivantes est remplie :
8.2.1.1. Le défendeur a assumé la responsabilité de son comportement offensant et un plan de gestion
du comportement a été établi pour prévenir tout nouveau comportement offensant à la satisfaction du
Comité de Conduite ; et/ou
8.2.1.2. Le défendeur a pris toute mesure supplémentaire convenue dans le processus (par exemple,
éducation, formation ou action réparatrice) ; et/ou
8.2.1.3. Des excuses ont été présentées par le défendeur ; et/ou
8.2.1.4. Le plaignant est convaincu que sa plainte a été résolue.
8.2.1.5. Le plaignant retire sa plainte.
8.3. Pour parvenir à une résolution informelle, le comité de conduite peut nommer un médiateur. Le
médiateur doit connaître le présent règlement, ne pas avoir de conflit d'intérêts et être acceptable
pour les deux parties. Si les deux parties et le comité de conduite ne parviennent pas à s'entendre
sur le choix d'un médiateur après avoir déployé des efforts raisonnables, l'affaire passera au
processus de résolution formel, auquel cas le processus informel prendra fin.
8.4. Le médiateur recevra les déclarations du (des) plaignant(s) et du (des) défendeur(s) ainsi que
tout document justificatif soumis par l'un ou l'autre.
8.5. Toute communication entre le plaignant et le défendeur proposée par le médiateur doit être
approuvée par le plaignant.
8.6. Le plaignant peut à tout moment demander que l'affaire fasse l'objet d'une résolution formelle,
auquel cas le processus informel prendra fin.
8.7. Le médiateur fera un rapport au comité de conduite sur les termes de la résolution (si elle est
atteinte) sur laquelle le plaignant et le défendeur se sont mis d'accord.
8.8. Les résolutions obtenues par le biais d'une résolution informelle ne sont pas des conclusions
de culpabilité. Les termes de la résolution ne sont pas susceptibles d'appel. Si de nouvelles
preuves sont apportées par le plaignant ou le défendeur, une nouvelle plainte peut être déposée.
9. Processus de résolution formelle
9.1. Un plaignant peut choisir de poursuivre une résolution formelle de sa plainte.
9.2. Une résolution formelle d'une plainte comprend :
9.2.1. Une enquête permettant d'obtenir des preuves suffisantes pour permettre une conclusion de
fait quant à l'existence du comportement présumé selon la prépondérance des probabilités ; et
9.2.2. Une détermination quant à savoir si le comportement constitue une inconduite ; et
9.2.3. Une recommandation de mesures disciplinaires ou autres au président du Conseil fédéral ; et
9.2.4. Un rapport complet comprenant toutes les preuves menant aux conclusions, une description du
processus et toute recommandation, remis par le comité de conduite au Conseil fédéral.
10. Action disciplinaire
10.1. Les résultats possibles de l'enquête peuvent inclure, mais ne sont pas limités à :
10.1.1. Action disciplinaire à l'encontre du Défendeur, y compris mais sans s'y limiter :
10.1.1.1. Suspension des fonctions de bénévole et/ou des droits d'adhésion ;
10.1.1.2. Révocation de la candidature à une élection ou à un poste au sein du Parti ;
10.1.1.3. Exclusion de la participation à tout événement, activité ou espace, tant physique que
numérique, dans lequel le Parti a juridiction ;
10.1.1.4. Mise à l'épreuve ;
10.1.1.5. Expulsion du Parti
10.1.2. Excuses officielles et l'engagement de mettre fin au comportement en question ;
10.1.3. Conciliation ou médiation menée par un tiers impartial lorsque les parties à la plainte
conviennent d'une résolution mutuellement acceptable ; et
10.1.4. Des restrictions sur le bénévolat d'un membre ou son travail sur une campagne ou sa
participation à des réunions ou des événements sociaux pendant une période définie.
Objectif
--------
Mettre à jour le processus de traitement des plaintes pour harcèlement et discrimination au sein du
PVC afin de moderniser les normes.
Avantage
--------
Ce nouveau processus contribuera à faire du Parti vert du Canada un espace sûr pour l’ensemble des
membres.
Commentaires d’appui de l’auteur.e
----------------------------------
Il s'agit de la politique actuellement utilisée par le Parti vert de l'Ontario. Elle a été élaborée
par un comité de bénévoles expérimentés dans le domaine des RH et des droits de la personne. Le
processus est basé sur la procédure de résolution des plaintes de la Commission ontarienne des
droits de la personne : http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Valeur(s) Verts
---------------
Démocratie participative, Justice sociale, Respect de la diversité
Lien avec la politique actuelle
-------------------------------
Ajouter à la politique actuelle du PVC.

Additions

Submitter Name
--------------
Eric Gilmour
Proposal
--------
To establish Article 13 as follows:
Article 13 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces
1. The Green Party of Canada (the Party) is committed to providing an environment free of
discrimination and harassment, where all individuals are treated with respect and dignity, can
contribute fully, and have equal opportunities.
2. Every person has the right to be free from harassment and discrimination. Harassment and
discrimination will not be tolerated, condoned, or ignored by the Green Party of Canada.
3. The Party also recognizes that harassment and discrimination limit the ability of people to
participate fully in organizations such as ours and therefore in the practice of the democratic
values that our organization endorses. Concomitant with its mission to elect Members of Parliament
and impact Canadian politics, then, the Party pro-actively supports building awareness of harassment
and discrimination and providing for the equitable participation of all Canadians in the political
process.
4. The Party is committed to a comprehensive strategy to address harassment and discrimination in
the organization, including:
4.1. Establishing, publicizing, and regularly revisiting this article;
4.2. Providing training and education to ensure that all Party members and staff know the rights
that are provided to them and to visitors at Party events, the responsibilities they have under this
article and Human Rights legislation, and the processes and procedures to follow in the event of a
complaint;
4.3. Monitoring organizational systems to help ensure their design and function minimizes
opportunities for harassment or discrimination and maximizes safety and inclusivity;
4.4. Providing an effective, accessible, and fair complaints procedure for both Complainant and
Respondent;
4.5. Promoting appropriate standards of conduct at all times;
4.6. Ensuring that disciplinary or restorative measures are imposed, as necessary and as determined
by process;
4.7. Promoting diversity on all committees and in all decision-making bodies.
5. To achieve the goals and commitments in this Article of the Party's Constitution, the Party shall
have:
5.1. The Safe Spaces Committee which shall be responsible for addressing institutional matters as
they relate to this Article;
5.2. The Conduct Committee which shall be responsible for investigative processes, disciplinary
matters and enforcement of this Constitution, Party Bylaws, Member Code of Conduct, and the
applicable Human Rights Codes.
To make additions to Article 7.3 as follows:
Complainant: the person making a complaint of harassment or discrimination. The Complainant may
allege harassment or discrimination either as a victim or as a witness.
Harassment: engaging in a course of vexatious comment or conduct that is known or ought reasonably
to be known to be unwelcome.
Office: a position of responsibility or some degree of executive authority, including any and all
elected positions in the Party.
Reporter: the person depositing a record in which discrimination or harassment is alleged.
Respondent: the person alleged to have committed harassment or discrimination.
Volunteer: any person doing work or performing tasks for or on behalf of the Party for which they
are not being compensated.
To establish Bylaw 13 as follows:
Bylaw 13 Conduct and Discipline
1. Scope
1.1. This bylaw applies to any event, activity, workplace, and spaces both physical and digital in
which the Party is an organizer, sponsor, or employer, and to guests and volunteers of the Party.
1.2. This bylaw applies to any representative of the Party, including but not limited to:
1.2.1. Members
1.2.2. Volunteers
1.2.3. Members of any committee of the Party
1.3. This bylaw applies at every level of the organization, including but not limited to:
1.3.1. Regional or Provincial Organizations and Alliances
1.3.2. Campaigns and Campaign Teams
1.3.3. Committees of the Party
1.4. This bylaw covers disciplinary and remedial action related to:
1.4.1. The Party's Constitution
1.4.2. The Party's Bylaws
1.4.3. The Party's Code of Conduct
1.4.4. Harassment and Discrimination
2. The Conduct Committee
2.1. The Conduct Committee shall be responsible for enforcing and carrying out this bylaw.
2.2. Members of the Committee:
2.2.1. Members shall be appointed by the Federal Council except:
2.2.1.1. A position on the Conduct Committee which shall be reserved for a person whose appointment
is recommended by the Safe Spaces Committee;
2.2.2. Federal Councillors shall not make up more than one third (33%) of the membership of the
committee;
2.3. The members of the Committee shall elect from among themselves a Chair.
2.4. The Conduct Committee shall be responsible for the collection of reports as specified in this
bylaw.
2.5. The Conduct Committee is empowered by this bylaw to investigate complaints.
2.5.1. The Committee or a member of the Committee shall conduct the investigation; or the committee
may delegate this responsibility to a member of the Party or qualified professional they deem to
have appropriate skills and expertise.
2.6. In the course of its duties the Committee may:
2.6.1. Request cooperation of any official in the Party;
2.6.2. Institute temporary measures for the duration of the investigation including:
2.6.2.1. Requiring a Respondent to have no contact with a Complainant or witnesses involved in the
investigation;
2.6.2.2. Prohibit participation in events, meetings, campaigns, or digital forums;
2.6.3. Request contact details of any person covered by this bylaw.
2.7. Disciplinary action may be taken against anyone who victimizes or retaliates against a
Complainant or a Respondent. Likewise, disciplinary action may be taken against a Complainant who
makes false claims of discrimination or harassment under this bylaw.
2.8. Managers, supervisors, and others in leadership positions (such as members of the Federal
Council, directors of the GPC Fund, or executives in Electoral District Associations) who fail to
respond to a complaint or to impose penalties duly determined by this by-law may be subject to
disciplinary action.
2.9. Failure to cooperate with the Committee in an investigation may be considered an actionable
offense under these bylaws.
3. Recognizing the therapeutic role of providing contemporaneous documentation of events and to
provide evidentiary value in the future for Complainants, this bylaw offers the option of depositing
a record.
3.1. A person (Reporter) may deposit a written personal account of their alleged experience of
harassment or discrimination.
3.2. A person (Reporter) may also deposit an account of events they witness of harassment,
discrimination, or other member misconduct.
3.3. All information recorded under this bylaw shall be kept secure and confidential.
3.4. No action shall be taken on these reports unless a complaint is initiated by the Reporter
within which the record has evidentiary value.
3.5. A Reporter may withdraw a deposited record unless and until it is included or referred to in a
complaint initiated by the Reporter.
3.6. Records deposited shall be destroyed according to the schedule of records retention observed by
the Party and in compliance with all laws and regulations to which the Party may be subject.
4. Complaints
4.1. Any person who considers they have experienced or witnessed an incident or course of incidents
of discrimination, harassment, or other misconduct within this bylaw's scope may make a complaint.
4.2. In a complaint, the Complainant and the Respondent shall both have the option of engaging
personal support and/or legal representation through the complaint process at their own expense.
4.3. The Complainant has the right to discontinue a complaint at any stage of the process without
repercussions except any that may arise under Section 13.2.
4.4. The Respondent has the right to respond fully to any allegations made in a complaint.
4.5. Complaints and responses will be considered confidential to the degree possible; information
shall only be conveyed to others where doing so is necessary to the process, to carry out any other
step as requested by the Complainant, or to ensure the safety of others.
4.6. There shall be no presumption of guilt and no determination made in relation to any complaint
until an investigation has been completed.
4.7. All complaints will be dealt with according to the principles of natural justice, which obliges
those making decisions to be free of bias in the matter in which they are deciding and requires a
fair hearing in which both Respondent and Complainant have the right to be heard and to have equal
and fair access to the process.
5. Making a Complaint
5.1. To initiate the complaint process, the Complainant should contact:
5.1.1. The Chair of the Conduct Committee;
5.1.2. The Executive Director of the Party or any member of the Federal Council should any member of
the Committee be implicated in the complaint in any way;
5.2. The Complainant will submit, orally, in writing, or through an intermediary:
5.2.1. a statement of complaint which includes details of any relevant actions or events, including
dates, times, and places;
5.2.2. the names of potential witnesses;
5.2.3. the impact of the actions and events on them.
5.2.4. Supporting Documentation
5.3. The Respondent will be informed that a complaint has been made, will be given the statement of
complaint and will be referred to this bylaw.
5.4. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this bylaw.
5.5. Both the Complainant and Respondent will be advised of their right to seek support services at
their own cost.
5.6. The Respondent will have opportunity to respond, orally, in writing, or through an
intermediary, to the allegations made and this response will be made available to the Complainant.
5.7. The Complainant will meet with representatives of the Conduct Committee to confirm that they
wish to persist in the complaint and, if so, that they wish to pursue an informal or a formal
resolution to the complaint.
6. Decision to Start a Complaint
6.1. The Chair of the Committee shall determine if a complaint is within the jurisdiction of the
Committee and if the complaint is an actionable offense.
6.2. Should the Respondent not be a member of the Party nor hold any title, function, or role within
the Party, the Chair of the Committee has the authority to prohibit the Respondent from
participation in any Party event, activity, or space both physical or digital and bypass a formal or
informal resolution process.
7. Investigation of a Complaint
7.1. The investigation of all complaints shall be impartial, timely, fair, and address all relevant
issues.
7.2. The investigation shall, whenever possible, be completed within 45 days of its beginning.
7.2.1. An investigation shall be considered started when an investigator or investigators have been
appointed.
7.3. Notwithstanding 13.7.2:
7.3.1. The time frame may be extended with the agreement of the Complainant and Respondent, or if
justifiable circumstances prevent the full process being satisfactorily completed within the time
frame.
7.3.2. If the time frame is extended, the Complainant and Respondent shall be informed of the
revised time frame and the reasons for the extension.
7.4. In the event that there is a substantive agreement between the Complainant and the Respondent
and a willingness by the Complainant to proceed to an informal resolution as defined by this bylaw,
the investigation may be concluded.
7.5. Should the Complainant be unwilling to pursue an informal resolution, the investigation may
continue after the response and may include:
7.5.1. Interviews with the Complainant(s), Respondent(s), and relevant witnesses suggested by the
Complainant or Respondent(s);
7.5.2. Gathering of documents relevant to the complaint.
7.6. As part of any investigation:
7.6.1. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this policy.
7.6.2. The investigator(s) may conduct interviews with parties involved, including the Complainant,
the Respondent, and witnesses.
7.6.3. Such interviews will take place with each party separately. Each party asked to participate
in an investigation (including witnesses) is entitled to have a support person present if desired.
7.6.4. The investigator(s) will comprehensively and accurately document all information obtained
during the interviews, including the parties involved, timing, location, and nature of conduct
reported or witnessed.
7.6.5. The investigator(s) will also document details about the interview such as the time, nature,
and parties present.
7.6.6. If the investigator(s) considers it appropriate for the safe and efficient conduct of an
investigation, then workplace participants, party members, or volunteers may be removed from their
duties or provided with alternative duties.
7.6.7. The investigator(s) or Chair of the Committee may order Respondents to have no contact with a
Complainant.
7.6.8. An investigation can be considered complete when it has collected sufficient evidence on
which to base a conclusion, or when the committee determines that such evidence does not exist.
7.6.9. The findings of the investigation will be reported to the Conduct Committee.
7.6.10. The Conduct Committee's conclusion as to whether violation of conduct has occurred will be
based on the evidence and on the balance of probabilities.
7.7. The investigator(s) will prepare a report for the Conduct Committee summarizing the
allegations, the steps taken during the investigation, and the evidence gathered. The report may
make findings of fact and recommendations for further action.
8. Informal Resolution Process
8.1. It is up to the Complainant to determine whether or not they wish to pursue an informal
resolution. The Respondent has no rights under this bylaw to insist upon an informal resolution.
8.2. An informal resolution has been achieved when:
8.2.1. A common understanding of the factual circumstances surrounding the complaint has been
established; and at least one of the following obtains:
8.2.1.1. The Respondent has taken responsibility for the offending behaviour and a behaviour
management plan has been established to prevent further offending behaviour to the satisfaction of
the Conduct Committee; and/or
8.2.1.2. The Respondent has undertaken any additional measures agreed to in the process (e.g.,
education, training, or restorative action); and/or
8.2.1.3. An apology has been given by the Respondent; and/or
8.2.1.4. The Complainant is satisfied that their complaint has been resolved.
8.2.1.5. The Complainant withdraws their complaint.
8.3. To achieve an informal resolution, the Conduct Committee may appoint a mediator. The mediator
must be familiar with this bylaw, have no conflict of interest, and be agreeable to both parties. If
both parties and the Conduct Committee cannot agree on a mediator after reasonable efforts have been
made, the matter will proceed to the formal resolution process, at which time the informal process
will end.
8.4. The mediator will be provided with the statements of both Complainant(s) and Respondent(s) and
any supporting documentation submitted by either.
8.5. Any communication between the Complainant and the Respondent proposed by the mediator must be
approved by the Complainant.
8.6. The Complainant may at any time ask that the matter proceed to a formal resolution, at which
time the informal process will end.
8.7. The mediator will make a report to the Conduct Committee of the terms of resolution (if
reached) to which the Complainant and Respondent have agreed.
8.8. Resolutions arrived at through informal resolution are not findings of guilt. The terms of
resolution are not subject to appeal. If new evidence is brought by either the Complainant or the
Respondent, a new complaint may be initiated.
9. Formal Resolution Process
9.1. A Complainant may choose to pursue a formal resolution to their complaint.
9.2. A formal resolution to a complaint includes:
9.2.1. An investigation which secures sufficient evidence so as to enable a finding of fact as to
whether the alleged behaviour occurred on the balance of probabilities; and
9.2.2. A determination regarding whether the behaviour constitutes misconduct; and
9.2.3. A recommendation of disciplinary or other action to the President of Federal Council; and
9.2.4. A comprehensive report which includes all evidence leading to the conclusions, a description
of the process, and any recommendations, delivered by the Conduct Committee to the Federal Council.
10. Disciplinary Action
10.1. Possible outcomes of the investigation may include but are not limited to:
10.1.1. Disciplinary action against the Respondent, including but not limited to:
10.1.1.1. Suspension of volunteer duties and/or membership rights;
10.1.1.2. Revocation of candidacy for election or for Party office;
10.1.1.3. Exclusion from participation in any events, activities, or spaces, both physical and
digital, in which the Party has jurisdiction;
10.1.1.4. Probation;
10.1.1.5. Expulsion from the Party
10.1.2. A formal apology and undertaking that the behaviour will cease;
10.1.3. Conciliation or mediation conducted by an impartial third party where the parties to the
complaint agree to a mutually acceptable resolution; and
10.1.4. Restrictions on a member volunteering or working on a campaign or attending meetings or
social events for a defined period.
Objective
---------
To update the process for harassment and discrimination complaints within the GPC to a modern
standard.
Benefit
-------
This new process will help make the Green Party of Canada a safe space for all members.
Supporting Comments from Submitter
----------------------------------
This is the policy currently being used by the Green Party of Ontario. It was developed by a
committee of volunteers experienced in HR and human rights issues. The process is based on the
Ontario Human Rights Commission Procedure for Resolving Complaints:
http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Green Value(s)
--------------
Participatory Democracy, Social Justice, Respect for Diversity.
Relation to Existing Policy
---------------------------
+Add to current GPC policy.

Français

----------------
+Auteur
+------
Eric Gilmour
Proposition
-----------
Établir l'article 13 comme suit :
Article 13 Promotion et protection d'espaces diversifiés, équitables, inclusifs et sûrs
1. Le Parti vert du Canada s'engage à offrir un environnement exempt de discrimination et de
harcèlement, où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité, peuvent contribuer
pleinement et ont des chances égales.
2. Chaque personne a le droit d'être libre de tout harcèlement et de toute discrimination. Le Parti
vert du Canada ne tolérera, n'excusera et n'ignorera pas le harcèlement et la discrimination.
3. Le Parti reconnaît également que le harcèlement et la discrimination limitent la capacité des
gens à participer pleinement à des organisations comme la nôtre et, par conséquent, à la pratique
des valeurs démocratiques que notre organisation endosse. Parallèlement à sa mission d'élire des
députés et d'avoir un impact sur la politique canadienne, le Parti soutient donc de manière
proactive la sensibilisation au harcèlement et à la discrimination et la participation équitable de
l’ensemble de la population canadienne au processus politique.
4. Le Parti s'engage à mettre en œuvre une stratégie globale pour lutter contre le harcèlement et la
discrimination au sein de l'organisation, y compris :
4.1. L'établissement, la publication et la révision régulière du présent article ;
4.2. Fournir une formation et une éducation pour s'assurer que tous les membres et le personnel du
Parti connaissent les droits qui leur sont accordés ainsi qu'aux visiteurs lors des événements du
Parti, les responsabilités qu'ils ont en vertu de cet article et de la législation sur les droits de
la personne, et les processus et procédures à suivre en cas de plainte ;
4.3. Contrôler les systèmes organisationnels afin de s'assurer que leur conception et leur
fonctionnement minimisent les possibilités de harcèlement ou de discrimination et maximisent la
sécurité et l'inclusivité ;
4.4. Fournir une procédure de plainte efficace, accessible et équitable tant pour le plaignant que
pour le défendeur ;
4.5. Promouvoir des normes de conduite appropriées à tout moment ;
4.6. S'assurer que des mesures disciplinaires ou réparatrices sont imposées, si nécessaire et comme
déterminé par le processus ;
4.7. Promouvoir la diversité au sein de tous les comités et de toutes les instances décisionnelles.
5. Afin d'atteindre les objectifs et de respecter les engagements énoncés dans le présent article de
la Constitution du Parti, ce dernier doit avoir :
5.1. Le Comité des espaces sécuritaires, qui sera chargé de traiter les questions institutionnelles
en rapport avec le présent article ;
5.2. Le comité de déontologie, qui sera responsable des processus d'enquête, des questions
disciplinaires et de l'application de la présente Constitution, des règlements du Parti, du code de
conduite des membres et des codes des droits de la personne applicables.
Faire des ajouts à l'article 7.3 comme suit :
Plaignant : la personne qui dépose une plainte pour harcèlement ou discrimination. Le plaignant peut
alléguer un harcèlement ou une discrimination soit en tant que victime, soit en tant que témoin.
Harcèlement : le fait de s'engager dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires
dont on sait ou dont on devrait raisonnablement savoir qu'ils sont importuns.
Fonction : un poste de responsabilité ou un certain degré d'autorité exécutive, y compris tous les
postes élus au sein du Parti.
Rapporteur : la personne qui dépose un dossier dans lequel une discrimination ou un harcèlement est
allégué.
Défendeur : la personne présumée avoir commis un harcèlement ou une discrimination.
Bénévole : toute personne qui effectue un travail ou des tâches pour le Parti ou en son nom et qui
n'est pas rémunérée.
Établir le règlement 13 comme suit :
Règlement 13 Conduite et discipline
1. Champ d'application
1.1. Le présent règlement s'applique à tout événement, activité, lieu de travail et espace physique
et numérique dont le Parti est l'organisateur, le commanditaire ou l'employeur, ainsi qu'aux invités
et bénévoles du Parti.
1.2. Le présent règlement s'applique à tout représentant du Parti, y compris mais sans s'y limiter :
1.2.1. Les membres
1.2.2. Les bénévoles
1.2.3. Les membres de tout comité du Parti
1.3. Le présent règlement s'applique à tous les niveaux de l'organisation, y compris mais sans s'y
limiter :
1.3.1. Les organisations et alliances régionales ou provinciales
1.3.2. Les campagnes et équipes de campagne
1.3.3. Les comités du Parti
1.4. Le présent règlement couvre les mesures disciplinaires et correctives relatives à :
1.4.1. La Constitution du Parti
1.4.2. Les règlements du Parti
1.4.3. Le code de conduite du parti
1.4.4. Harcèlement et discrimination
2. La commission de déontologie
2.1. Le comité de conduite est chargé de faire respecter et d'appliquer le présent règlement.
2.2. Membres du comité :
2.2.1. Les membres seront nommés par le Conseil fédéral, sauf :
2.2.1.1. Un poste au sein du comité de déontologie qui sera réservé à une personne dont la
nomination est recommandée par le comité des espaces protégés ;
2.2.2. Les membres du Conseil fédéral ne doivent pas représenter plus d'un tiers (33 %) des membres
du comité ;
2.3. Les membres du comité élisent parmi eux un président.
2.4. Le comité de conduite est responsable de la collecte des rapports tels que spécifiés dans le
présent règlement.
2.5. Le comité de déontologie est habilité par le présent règlement à enquêter sur les plaintes.
2.5.1. Le comité ou un membre du comité doit mener l'enquête ; ou le comité peut déléguer cette
responsabilité à un membre du Parti ou à un professionnel qualifié qu'il juge avoir les compétences
et l'expertise appropriées.
2.6. Dans le cadre de ses fonctions, le comité peut :
2.6.1. Demander la coopération de tout fonctionnaire du Parti ;
2.6.2. Instituer des mesures temporaires pour la durée de l'enquête, notamment :
2.6.2.1. Exiger qu'un défendeur n'ait aucun contact avec un plaignant ou des témoins impliqués dans
l'enquête ;
2.6.2.2. Interdire la participation à des événements, réunions, campagnes ou forums numériques ;
2.6.3. Demander les coordonnées de toute personne visée par le présent règlement.
2.7. Des mesures disciplinaires peuvent être prises à l'encontre de toute personne qui victimise ou
exerce des représailles contre un plaignant ou un répondant. De même, des mesures disciplinaires
peuvent être prises à l'encontre d'un plaignant qui fait de fausses déclarations de discrimination
ou de harcèlement en vertu du présent règlement.
2.8. Les gestionnaires, superviseurs et autres personnes occupant des postes de direction (tels que
les membres du Conseil fédéral, les directeurs du Fonds du PVC ou les cadres des associations de
circonscription) qui ne répondent pas à une plainte ou n'imposent pas les sanctions dûment
déterminées par le présent règlement peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires.
2.9. Le fait de ne pas coopérer avec le comité dans le cadre d'une enquête peut être considéré comme
une infraction passible de poursuites en vertu du présent règlement.
3. Reconnaissant le rôle thérapeutique de la documentation contemporaine des événements et de la
valeur probante future pour les plaignants, le présent règlement offre la possibilité de déposer un
dossier.
3.1. Une personne (rapporteur) peut déposer un compte rendu personnel écrit de son expérience
présumée de harcèlement ou de discrimination.
3.2. Une personne (rapporteur) peut également déposer un compte rendu d'événements dont elle a été
témoin de harcèlement, de discrimination ou d'une autre inconduite d'un membre.
3.3. Toutes les informations enregistrées en vertu du présent règlement sont sécurisées et
confidentielles.
3.4. Aucune action ne sera entreprise sur la base de ces rapports à moins qu'une plainte ne soit
déposée par le rapporteur et que l'enregistrement ait une valeur probante.
3.5. Un rapporteur peut retirer un document déposé à moins et jusqu'à ce qu'il soit inclus ou
mentionné dans une plainte déposée par le rapporteur.
3.6. Les documents déposés sont détruits conformément au calendrier de conservation des documents
observé par la Partie et dans le respect de toutes les lois et réglementations auxquelles la Partie
peut être soumise.
4. Plaintes
4.1. Toute personne qui estime avoir été victime ou témoin d'un incident ou d'une série d'incidents
de discrimination, de harcèlement ou de toute autre inconduite entrant dans le champ d'application
du présent règlement peut déposer une plainte.
4.2. Dans le cadre d'une plainte, le plaignant et le défendeur ont tous deux la possibilité
d'engager un soutien personnel et/ou une représentation juridique tout au long de la procédure de
plainte, à leurs propres frais.
4.3. Le plaignant a le droit de mettre fin à une plainte à n'importe quel stade de la procédure sans
répercussion, à l'exception de celles qui peuvent survenir en vertu de la section 13.2.
4.4. Le défendeur a le droit de répondre pleinement à toute allégation faite dans une plainte.
4.5. Les plaintes et les réponses seront considérées comme confidentielles dans la mesure du
possible ; les informations ne seront transmises à d'autres personnes que si cela est nécessaire au
processus, pour effectuer toute autre démarche demandée par le plaignant, ou pour assurer la
sécurité d'autrui.
4.6. Il n'y a pas de présomption de culpabilité et aucune décision n'est prise concernant une
plainte tant que l'enquête n'est pas terminée.
4.7. Toutes les plaintes seront traitées selon les principes de la justice naturelle, qui obligent
ceux qui prennent des décisions à ne pas avoir de préjugés sur l'affaire qu'ils décident et exigent
une audience équitable dans laquelle le défendeur et le plaignant ont le droit d'être entendus et
d'avoir un accès égal et équitable au processus.
5. Déposer une plainte
5.1. Pour initier le processus de plainte, le plaignant doit contacter :
5.1.1. Le président du comité de déontologie ;
5.1.2. Le directeur général du Parti ou tout membre du Conseil fédéral si un membre du Comité est
impliqué dans la plainte de quelque façon que ce soit ;
5.2. Le plaignant soumettra, oralement, par écrit ou par l'entremise d'un intermédiaire :
5.2.1. Un exposé de la plainte comprenant les détails de toutes les actions ou événements
pertinents, y compris les dates, heures et lieux ;
5.2.2. Les noms des témoins potentiels ;
5.2.3. L'impact des actions et des événements sur eux.
5.2.4. Documents justificatifs
5.3. Le défendeur sera informé qu'une plainte a été déposée, recevra la déclaration de plainte et
sera renvoyé au présent règlement.
5.4. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter les
plaintes en vertu du présent règlement.
5.5. Le plaignant et le défendeur seront tous deux informés de leur droit de recourir à des services
de soutien à leurs propres frais.
5.6. Le défendeur aura la possibilité de répondre, oralement, par écrit ou par un intermédiaire, aux
allégations formulées et cette réponse sera mise à la disposition du plaignant.
5.7. Le plaignant rencontrera les représentants du comité de conduite pour confirmer qu'il souhaite
maintenir sa plainte et, le cas échéant, qu'il souhaite poursuivre une résolution informelle ou
formelle de la plainte.
6. Décision de déposer une plainte
6.1. Le président du comité doit déterminer si une plainte relève de la compétence du comité et si
la plainte constitue une infraction donnant lieu à une action.
6.2. Si la personne mise en cause n'est pas membre du Parti ou ne détient aucun titre, fonction ou
rôle au sein du Parti, le président du comité a le pouvoir d'interdire à la personne mise en cause
de participer à tout événement, activité ou espace physique ou numérique du Parti et de contourner
un processus de résolution formel ou informel.
7. Enquête sur une plainte
7.1. L'enquête sur toutes les plaintes doit être impartiale, rapide, équitable et aborder toutes les
questions pertinentes.
7.2. L'enquête doit, dans la mesure du possible, être terminée dans les 45 jours suivant son début.
7.2.1. Une enquête est considérée comme commencée lorsqu'un ou plusieurs enquêteurs ont été nommés.
7.3. Nonobstant l'article 13.7.2 :
7.3.1. Le délai peut être prolongé avec l'accord du plaignant et du défendeur ou si des
circonstances justifiables empêchent de mener à bien l'ensemble du processus de manière
satisfaisante dans le délai imparti.
7.3.2. Si le délai est prolongé, le plaignant et le défendeur doivent être informés du délai révisé
et des raisons de cette prolongation.
7.4. Dans le cas où il y a un accord substantiel entre le plaignant et le défendeur et une volonté
du plaignant de procéder à une résolution informelle telle que définie par le présent règlement,
l'enquête peut être conclue.
7.5. Si le plaignant n'est pas disposé à poursuivre une résolution informelle, l'enquête peut se
poursuivre après la réponse et peut inclure :
7.5.1. Des entretiens avec le(s) plaignant(s), le(s) défendeur(s), et les témoins pertinents
suggérés par le plaignant ou le(s) défendeur(s) ;
7.5.2. Rassemblement des documents pertinents à la plainte.
7.6. Dans le cadre de toute enquête :
7.6.1. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter
les plaintes dans le cadre de cette politique.
7.6.2. Le ou les enquêteurs peuvent mener des entretiens avec les parties concernées, y compris le
plaignant, le défendeur et les témoins.
7.6.3. Ces entretiens auront lieu avec chaque partie séparément. Chaque partie invitée à participer
à une enquête (y compris les témoins) a le droit d'être accompagnée d'une personne de confiance si
elle le souhaite.
7.6.4. L'enquêteur documente de manière exhaustive et précise toutes les informations obtenues au
cours des entretiens, y compris les parties concernées, le moment, le lieu et la nature de la
conduite signalée ou observée.
7.6.5. L'enquêteur documente également les détails de l'entretien tels que l'heure, la nature et les
parties présentes.
7.6.6. Si l'enquêteur ou les enquêteurs le jugent approprié pour la conduite sûre et efficace d'une
enquête, les participants au lieu de travail, les membres du groupe ou les bénévoles peuvent être
relevés de leurs fonctions ou se voir confier d'autres tâches.
7.6.7. L'enquêteur ou le président du comité peut ordonner aux défendeurs de ne pas avoir de contact
avec le plaignant.
7.6.8. Une enquête peut être considérée comme terminée lorsqu'elle a recueilli suffisamment de
preuves sur lesquelles fonder une conclusion, ou lorsque le comité détermine que de telles preuves
n'existent pas.
7.6.9. Les conclusions de l'enquête seront communiquées au comité de conduite.
7.6.10. La conclusion du comité de conduite quant à l'existence d'une violation de la conduite sera
fondée sur les preuves et sur la prépondérance des probabilités.
7.7. Le ou les enquêteurs prépareront un rapport pour le comité de conduite résumant les
allégations, les étapes de l'enquête et les preuves recueillies. Le rapport peut contenir des
conclusions de fait et des recommandations sur les mesures à prendre.
8. Processus de résolution informelle
8.1. Il appartient au plaignant de déterminer s'il souhaite ou non poursuivre une résolution
informelle. Le défendeur n'a aucun droit en vertu du présent règlement d'insister sur une résolution
informelle.
8.2. Un règlement informel a été obtenu lorsque :
8.2.1. Une compréhension commune des circonstances factuelles entourant la plainte a été établie ;
et au moins l'une des conditions suivantes est remplie :
8.2.1.1. Le défendeur a assumé la responsabilité de son comportement offensant et un plan de gestion
du comportement a été établi pour prévenir tout nouveau comportement offensant à la satisfaction du
Comité de Conduite ; et/ou
8.2.1.2. Le défendeur a pris toute mesure supplémentaire convenue dans le processus (par exemple,
éducation, formation ou action réparatrice) ; et/ou
8.2.1.3. Des excuses ont été présentées par le défendeur ; et/ou
8.2.1.4. Le plaignant est convaincu que sa plainte a été résolue.
8.2.1.5. Le plaignant retire sa plainte.
8.3. Pour parvenir à une résolution informelle, le comité de conduite peut nommer un médiateur. Le
médiateur doit connaître le présent règlement, ne pas avoir de conflit d'intérêts et être acceptable
pour les deux parties. Si les deux parties et le comité de conduite ne parviennent pas à s'entendre
sur le choix d'un médiateur après avoir déployé des efforts raisonnables, l'affaire passera au
processus de résolution formel, auquel cas le processus informel prendra fin.
8.4. Le médiateur recevra les déclarations du (des) plaignant(s) et du (des) défendeur(s) ainsi que
tout document justificatif soumis par l'un ou l'autre.
8.5. Toute communication entre le plaignant et le défendeur proposée par le médiateur doit être
approuvée par le plaignant.
8.6. Le plaignant peut à tout moment demander que l'affaire fasse l'objet d'une résolution formelle,
auquel cas le processus informel prendra fin.
8.7. Le médiateur fera un rapport au comité de conduite sur les termes de la résolution (si elle est
atteinte) sur laquelle le plaignant et le défendeur se sont mis d'accord.
8.8. Les résolutions obtenues par le biais d'une résolution informelle ne sont pas des conclusions
de culpabilité. Les termes de la résolution ne sont pas susceptibles d'appel. Si de nouvelles
preuves sont apportées par le plaignant ou le défendeur, une nouvelle plainte peut être déposée.
9. Processus de résolution formelle
9.1. Un plaignant peut choisir de poursuivre une résolution formelle de sa plainte.
9.2. Une résolution formelle d'une plainte comprend :
9.2.1. Une enquête permettant d'obtenir des preuves suffisantes pour permettre une conclusion de
fait quant à l'existence du comportement présumé selon la prépondérance des probabilités ; et
9.2.2. Une détermination quant à savoir si le comportement constitue une inconduite ; et
9.2.3. Une recommandation de mesures disciplinaires ou autres au président du Conseil fédéral ; et
9.2.4. Un rapport complet comprenant toutes les preuves menant aux conclusions, une description du
processus et toute recommandation, remis par le comité de conduite au Conseil fédéral.
10. Action disciplinaire
10.1. Les résultats possibles de l'enquête peuvent inclure, mais ne sont pas limités à :
10.1.1. Action disciplinaire à l'encontre du Défendeur, y compris mais sans s'y limiter :
10.1.1.1. Suspension des fonctions de bénévole et/ou des droits d'adhésion ;
10.1.1.2. Révocation de la candidature à une élection ou à un poste au sein du Parti ;
10.1.1.3. Exclusion de la participation à tout événement, activité ou espace, tant physique que
numérique, dans lequel le Parti a juridiction ;
10.1.1.4. Mise à l'épreuve ;
10.1.1.5. Expulsion du Parti
10.1.2. Excuses officielles et l'engagement de mettre fin au comportement en question ;
10.1.3. Conciliation ou médiation menée par un tiers impartial lorsque les parties à la plainte
conviennent d'une résolution mutuellement acceptable ; et
10.1.4. Des restrictions sur le bénévolat d'un membre ou son travail sur une campagne ou sa
participation à des réunions ou des événements sociaux pendant une période définie.
Objectif
--------
Mettre à jour le processus de traitement des plaintes pour harcèlement et discrimination au sein du
PVC afin de moderniser les normes.
Avantage
--------
Ce nouveau processus contribuera à faire du Parti vert du Canada un espace sûr pour l’ensemble des
membres.
Commentaires d’appui de l’auteur.e
----------------------------------
Il s'agit de la politique actuellement utilisée par le Parti vert de l'Ontario. Elle a été élaborée
par un comité de bénévoles expérimentés dans le domaine des RH et des droits de la personne. Le
processus est basé sur la procédure de résolution des plaintes de la Commission ontarienne des
droits de la personne : http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Valeur(s) Verts
---------------
Démocratie participative, Justice sociale, Respect de la diversité
Lien avec la politique actuelle
-------------------------------
Ajouter à la politique actuelle du PVC.

Submitter Name
--------------
Eric Gilmour
Proposal
--------
To establish Article 13 as follows:
Article 13 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces
1. The Green Party of Canada (the Party) is committed to providing an environment free of
discrimination and harassment, where all individuals are treated with respect and dignity, can
contribute fully, and have equal opportunities.
2. Every person has the right to be free from harassment and discrimination. Harassment and
discrimination will not be tolerated, condoned, or ignored by the Green Party of Canada.
3. The Party also recognizes that harassment and discrimination limit the ability of people to
participate fully in organizations such as ours and therefore in the practice of the democratic
values that our organization endorses. Concomitant with its mission to elect Members of Parliament
and impact Canadian politics, then, the Party pro-actively supports building awareness of harassment
and discrimination and providing for the equitable participation of all Canadians in the political
process.
4. The Party is committed to a comprehensive strategy to address harassment and discrimination in
the organization, including:
4.1. Establishing, publicizing, and regularly revisiting this article;
4.2. Providing training and education to ensure that all Party members and staff know the rights
that are provided to them and to visitors at Party events, the responsibilities they have under this
article and Human Rights legislation, and the processes and procedures to follow in the event of a
complaint;
4.3. Monitoring organizational systems to help ensure their design and function minimizes
opportunities for harassment or discrimination and maximizes safety and inclusivity;
4.4. Providing an effective, accessible, and fair complaints procedure for both Complainant and
Respondent;
4.5. Promoting appropriate standards of conduct at all times;
4.6. Ensuring that disciplinary or restorative measures are imposed, as necessary and as determined
by process;
4.7. Promoting diversity on all committees and in all decision-making bodies.
5. To achieve the goals and commitments in this Article of the Party's Constitution, the Party shall
have:
5.1. The Safe Spaces Committee which shall be responsible for addressing institutional matters as
they relate to this Article;
5.2. The Conduct Committee which shall be responsible for investigative processes, disciplinary
matters and enforcement of this Constitution, Party Bylaws, Member Code of Conduct, and the
applicable Human Rights Codes.
To make additions to Article 7.3 as follows:
Complainant: the person making a complaint of harassment or discrimination. The Complainant may
allege harassment or discrimination either as a victim or as a witness.
Harassment: engaging in a course of vexatious comment or conduct that is known or ought reasonably
to be known to be unwelcome.
Office: a position of responsibility or some degree of executive authority, including any and all
elected positions in the Party.
Reporter: the person depositing a record in which discrimination or harassment is alleged.
Respondent: the person alleged to have committed harassment or discrimination.
Volunteer: any person doing work or performing tasks for or on behalf of the Party for which they
are not being compensated.
To establish Bylaw 13 as follows:
Bylaw 13 Conduct and Discipline
1. Scope
1.1. This bylaw applies to any event, activity, workplace, and spaces both physical and digital in
which the Party is an organizer, sponsor, or employer, and to guests and volunteers of the Party.
1.2. This bylaw applies to any representative of the Party, including but not limited to:
1.2.1. Members
1.2.2. Volunteers
1.2.3. Members of any committee of the Party
1.3. This bylaw applies at every level of the organization, including but not limited to:
1.3.1. Regional or Provincial Organizations and Alliances
1.3.2. Campaigns and Campaign Teams
1.3.3. Committees of the Party
1.4. This bylaw covers disciplinary and remedial action related to:
1.4.1. The Party's Constitution
1.4.2. The Party's Bylaws
1.4.3. The Party's Code of Conduct
1.4.4. Harassment and Discrimination
2. The Conduct Committee
2.1. The Conduct Committee shall be responsible for enforcing and carrying out this bylaw.
2.2. Members of the Committee:
2.2.1. Members shall be appointed by the Federal Council except:
2.2.1.1. A position on the Conduct Committee which shall be reserved for a person whose appointment
is recommended by the Safe Spaces Committee;
2.2.2. Federal Councillors shall not make up more than one third (33%) of the membership of the
committee;
2.3. The members of the Committee shall elect from among themselves a Chair.
2.4. The Conduct Committee shall be responsible for the collection of reports as specified in this
bylaw.
2.5. The Conduct Committee is empowered by this bylaw to investigate complaints.
2.5.1. The Committee or a member of the Committee shall conduct the investigation; or the committee
may delegate this responsibility to a member of the Party or qualified professional they deem to
have appropriate skills and expertise.
2.6. In the course of its duties the Committee may:
2.6.1. Request cooperation of any official in the Party;
2.6.2. Institute temporary measures for the duration of the investigation including:
2.6.2.1. Requiring a Respondent to have no contact with a Complainant or witnesses involved in the
investigation;
2.6.2.2. Prohibit participation in events, meetings, campaigns, or digital forums;
2.6.3. Request contact details of any person covered by this bylaw.
2.7. Disciplinary action may be taken against anyone who victimizes or retaliates against a
Complainant or a Respondent. Likewise, disciplinary action may be taken against a Complainant who
makes false claims of discrimination or harassment under this bylaw.
2.8. Managers, supervisors, and others in leadership positions (such as members of the Federal
Council, directors of the GPC Fund, or executives in Electoral District Associations) who fail to
respond to a complaint or to impose penalties duly determined by this by-law may be subject to
disciplinary action.
2.9. Failure to cooperate with the Committee in an investigation may be considered an actionable
offense under these bylaws.
3. Recognizing the therapeutic role of providing contemporaneous documentation of events and to
provide evidentiary value in the future for Complainants, this bylaw offers the option of depositing
a record.
3.1. A person (Reporter) may deposit a written personal account of their alleged experience of
harassment or discrimination.
3.2. A person (Reporter) may also deposit an account of events they witness of harassment,
discrimination, or other member misconduct.
3.3. All information recorded under this bylaw shall be kept secure and confidential.
3.4. No action shall be taken on these reports unless a complaint is initiated by the Reporter
within which the record has evidentiary value.
3.5. A Reporter may withdraw a deposited record unless and until it is included or referred to in a
complaint initiated by the Reporter.
3.6. Records deposited shall be destroyed according to the schedule of records retention observed by
the Party and in compliance with all laws and regulations to which the Party may be subject.
4. Complaints
4.1. Any person who considers they have experienced or witnessed an incident or course of incidents
of discrimination, harassment, or other misconduct within this bylaw's scope may make a complaint.
4.2. In a complaint, the Complainant and the Respondent shall both have the option of engaging
personal support and/or legal representation through the complaint process at their own expense.
4.3. The Complainant has the right to discontinue a complaint at any stage of the process without
repercussions except any that may arise under Section 13.2.
4.4. The Respondent has the right to respond fully to any allegations made in a complaint.
4.5. Complaints and responses will be considered confidential to the degree possible; information
shall only be conveyed to others where doing so is necessary to the process, to carry out any other
step as requested by the Complainant, or to ensure the safety of others.
4.6. There shall be no presumption of guilt and no determination made in relation to any complaint
until an investigation has been completed.
4.7. All complaints will be dealt with according to the principles of natural justice, which obliges
those making decisions to be free of bias in the matter in which they are deciding and requires a
fair hearing in which both Respondent and Complainant have the right to be heard and to have equal
and fair access to the process.
5. Making a Complaint
5.1. To initiate the complaint process, the Complainant should contact:
5.1.1. The Chair of the Conduct Committee;
5.1.2. The Executive Director of the Party or any member of the Federal Council should any member of
the Committee be implicated in the complaint in any way;
5.2. The Complainant will submit, orally, in writing, or through an intermediary:
5.2.1. a statement of complaint which includes details of any relevant actions or events, including
dates, times, and places;
5.2.2. the names of potential witnesses;
5.2.3. the impact of the actions and events on them.
5.2.4. Supporting Documentation
5.3. The Respondent will be informed that a complaint has been made, will be given the statement of
complaint and will be referred to this bylaw.
5.4. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this bylaw.
5.5. Both the Complainant and Respondent will be advised of their right to seek support services at
their own cost.
5.6. The Respondent will have opportunity to respond, orally, in writing, or through an
intermediary, to the allegations made and this response will be made available to the Complainant.
5.7. The Complainant will meet with representatives of the Conduct Committee to confirm that they
wish to persist in the complaint and, if so, that they wish to pursue an informal or a formal
resolution to the complaint.
6. Decision to Start a Complaint
6.1. The Chair of the Committee shall determine if a complaint is within the jurisdiction of the
Committee and if the complaint is an actionable offense.
6.2. Should the Respondent not be a member of the Party nor hold any title, function, or role within
the Party, the Chair of the Committee has the authority to prohibit the Respondent from
participation in any Party event, activity, or space both physical or digital and bypass a formal or
informal resolution process.
7. Investigation of a Complaint
7.1. The investigation of all complaints shall be impartial, timely, fair, and address all relevant
issues.
7.2. The investigation shall, whenever possible, be completed within 45 days of its beginning.
7.2.1. An investigation shall be considered started when an investigator or investigators have been
appointed.
7.3. Notwithstanding 13.7.2:
7.3.1. The time frame may be extended with the agreement of the Complainant and Respondent, or if
justifiable circumstances prevent the full process being satisfactorily completed within the time
frame.
7.3.2. If the time frame is extended, the Complainant and Respondent shall be informed of the
revised time frame and the reasons for the extension.
7.4. In the event that there is a substantive agreement between the Complainant and the Respondent
and a willingness by the Complainant to proceed to an informal resolution as defined by this bylaw,
the investigation may be concluded.
7.5. Should the Complainant be unwilling to pursue an informal resolution, the investigation may
continue after the response and may include:
7.5.1. Interviews with the Complainant(s), Respondent(s), and relevant witnesses suggested by the
Complainant or Respondent(s);
7.5.2. Gathering of documents relevant to the complaint.
7.6. As part of any investigation:
7.6.1. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to
address complaints under this policy.
7.6.2. The investigator(s) may conduct interviews with parties involved, including the Complainant,
the Respondent, and witnesses.
7.6.3. Such interviews will take place with each party separately. Each party asked to participate
in an investigation (including witnesses) is entitled to have a support person present if desired.
7.6.4. The investigator(s) will comprehensively and accurately document all information obtained
during the interviews, including the parties involved, timing, location, and nature of conduct
reported or witnessed.
7.6.5. The investigator(s) will also document details about the interview such as the time, nature,
and parties present.
7.6.6. If the investigator(s) considers it appropriate for the safe and efficient conduct of an
investigation, then workplace participants, party members, or volunteers may be removed from their
duties or provided with alternative duties.
7.6.7. The investigator(s) or Chair of the Committee may order Respondents to have no contact with a
Complainant.
7.6.8. An investigation can be considered complete when it has collected sufficient evidence on
which to base a conclusion, or when the committee determines that such evidence does not exist.
7.6.9. The findings of the investigation will be reported to the Conduct Committee.
7.6.10. The Conduct Committee's conclusion as to whether violation of conduct has occurred will be
based on the evidence and on the balance of probabilities.
7.7. The investigator(s) will prepare a report for the Conduct Committee summarizing the
allegations, the steps taken during the investigation, and the evidence gathered. The report may
make findings of fact and recommendations for further action.
8. Informal Resolution Process
8.1. It is up to the Complainant to determine whether or not they wish to pursue an informal
resolution. The Respondent has no rights under this bylaw to insist upon an informal resolution.
8.2. An informal resolution has been achieved when:
8.2.1. A common understanding of the factual circumstances surrounding the complaint has been
established; and at least one of the following obtains:
8.2.1.1. The Respondent has taken responsibility for the offending behaviour and a behaviour
management plan has been established to prevent further offending behaviour to the satisfaction of
the Conduct Committee; and/or
8.2.1.2. The Respondent has undertaken any additional measures agreed to in the process (e.g.,
education, training, or restorative action); and/or
8.2.1.3. An apology has been given by the Respondent; and/or
8.2.1.4. The Complainant is satisfied that their complaint has been resolved.
8.2.1.5. The Complainant withdraws their complaint.
8.3. To achieve an informal resolution, the Conduct Committee may appoint a mediator. The mediator
must be familiar with this bylaw, have no conflict of interest, and be agreeable to both parties. If
both parties and the Conduct Committee cannot agree on a mediator after reasonable efforts have been
made, the matter will proceed to the formal resolution process, at which time the informal process
will end.
8.4. The mediator will be provided with the statements of both Complainant(s) and Respondent(s) and
any supporting documentation submitted by either.
8.5. Any communication between the Complainant and the Respondent proposed by the mediator must be
approved by the Complainant.
8.6. The Complainant may at any time ask that the matter proceed to a formal resolution, at which
time the informal process will end.
8.7. The mediator will make a report to the Conduct Committee of the terms of resolution (if
reached) to which the Complainant and Respondent have agreed.
8.8. Resolutions arrived at through informal resolution are not findings of guilt. The terms of
resolution are not subject to appeal. If new evidence is brought by either the Complainant or the
Respondent, a new complaint may be initiated.
9. Formal Resolution Process
9.1. A Complainant may choose to pursue a formal resolution to their complaint.
9.2. A formal resolution to a complaint includes:
9.2.1. An investigation which secures sufficient evidence so as to enable a finding of fact as to
whether the alleged behaviour occurred on the balance of probabilities; and
9.2.2. A determination regarding whether the behaviour constitutes misconduct; and
9.2.3. A recommendation of disciplinary or other action to the President of Federal Council; and
9.2.4. A comprehensive report which includes all evidence leading to the conclusions, a description
of the process, and any recommendations, delivered by the Conduct Committee to the Federal Council.
10. Disciplinary Action
10.1. Possible outcomes of the investigation may include but are not limited to:
10.1.1. Disciplinary action against the Respondent, including but not limited to:
10.1.1.1. Suspension of volunteer duties and/or membership rights;
10.1.1.2. Revocation of candidacy for election or for Party office;
10.1.1.3. Exclusion from participation in any events, activities, or spaces, both physical and
digital, in which the Party has jurisdiction;
10.1.1.4. Probation;
10.1.1.5. Expulsion from the Party
10.1.2. A formal apology and undertaking that the behaviour will cease;
10.1.3. Conciliation or mediation conducted by an impartial third party where the parties to the
complaint agree to a mutually acceptable resolution; and
10.1.4. Restrictions on a member volunteering or working on a campaign or attending meetings or
social events for a defined period.
Objective
---------
To update the process for harassment and discrimination complaints within the GPC to a modern
standard.
Benefit
-------
This new process will help make the Green Party of Canada a safe space for all members.
Supporting Comments from Submitter
----------------------------------
This is the policy currently being used by the Green Party of Ontario. It was developed by a
committee of volunteers experienced in HR and human rights issues. The process is based on the
Ontario Human Rights Commission Procedure for Resolving Complaints:
http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Green Value(s)
--------------
Participatory Democracy, Social Justice, Respect for Diversity.
Relation to Existing Policy
---------------------------
~~-Add to current GPC policy.~~
+Add to current GPC policy.

Français

-Nom du Déposant
----------------
+Auteur
+------
Eric Gilmour
Proposition
-----------
Établir l'article 13 comme suit :
Article 13 Promotion et protection d'espaces diversifiés, équitables, inclusifs et sûrs
1. Le Parti vert du Canada s'engage à offrir un environnement exempt de discrimination et de
harcèlement, où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité, peuvent contribuer
pleinement et ont des chances égales.
2. Chaque personne a le droit d'être libre de tout harcèlement et de toute discrimination. Le Parti
vert du Canada ne tolérera, n'excusera et n'ignorera pas le harcèlement et la discrimination.
3. Le Parti reconnaît également que le harcèlement et la discrimination limitent la capacité des
gens à participer pleinement à des organisations comme la nôtre et, par conséquent, à la pratique
des valeurs démocratiques que notre organisation endosse. Parallèlement à sa mission d'élire des
députés et d'avoir un impact sur la politique canadienne, le Parti soutient donc de manière
proactive la sensibilisation au harcèlement et à la discrimination et la participation équitable de
l’ensemble de la population canadienne au processus politique.
4. Le Parti s'engage à mettre en œuvre une stratégie globale pour lutter contre le harcèlement et la
discrimination au sein de l'organisation, y compris :
4.1. L'établissement, la publication et la révision régulière du présent article ;
4.2. Fournir une formation et une éducation pour s'assurer que tous les membres et le personnel du
Parti connaissent les droits qui leur sont accordés ainsi qu'aux visiteurs lors des événements du
Parti, les responsabilités qu'ils ont en vertu de cet article et de la législation sur les droits de
la personne, et les processus et procédures à suivre en cas de plainte ;
4.3. Contrôler les systèmes organisationnels afin de s'assurer que leur conception et leur
fonctionnement minimisent les possibilités de harcèlement ou de discrimination et maximisent la
sécurité et l'inclusivité ;
4.4. Fournir une procédure de plainte efficace, accessible et équitable tant pour le plaignant que
pour le défendeur ;
4.5. Promouvoir des normes de conduite appropriées à tout moment ;
4.6. S'assurer que des mesures disciplinaires ou réparatrices sont imposées, si nécessaire et comme
déterminé par le processus ;
4.7. Promouvoir la diversité au sein de tous les comités et de toutes les instances décisionnelles.
5. Afin d'atteindre les objectifs et de respecter les engagements énoncés dans le présent article de
la Constitution du Parti, ce dernier doit avoir :
5.1. Le Comité des espaces sécuritaires, qui sera chargé de traiter les questions institutionnelles
en rapport avec le présent article ;
5.2. Le comité de déontologie, qui sera responsable des processus d'enquête, des questions
disciplinaires et de l'application de la présente Constitution, des règlements du Parti, du code de
conduite des membres et des codes des droits de la personne applicables.
Faire des ajouts à l'article 7.3 comme suit :
Plaignant : la personne qui dépose une plainte pour harcèlement ou discrimination. Le plaignant peut
alléguer un harcèlement ou une discrimination soit en tant que victime, soit en tant que témoin.
Harcèlement : le fait de s'engager dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires
dont on sait ou dont on devrait raisonnablement savoir qu'ils sont importuns.
Fonction : un poste de responsabilité ou un certain degré d'autorité exécutive, y compris tous les
postes élus au sein du Parti.
Rapporteur : la personne qui dépose un dossier dans lequel une discrimination ou un harcèlement est
allégué.
Défendeur : la personne présumée avoir commis un harcèlement ou une discrimination.
Bénévole : toute personne qui effectue un travail ou des tâches pour le Parti ou en son nom et qui
n'est pas rémunérée.
Établir le règlement 13 comme suit :
Règlement 13 Conduite et discipline
1. Champ d'application
1.1. Le présent règlement s'applique à tout événement, activité, lieu de travail et espace physique
et numérique dont le Parti est l'organisateur, le commanditaire ou l'employeur, ainsi qu'aux invités
et bénévoles du Parti.
1.2. Le présent règlement s'applique à tout représentant du Parti, y compris mais sans s'y limiter :
1.2.1. Les membres
1.2.2. Les bénévoles
1.2.3. Les membres de tout comité du Parti
1.3. Le présent règlement s'applique à tous les niveaux de l'organisation, y compris mais sans s'y
limiter :
1.3.1. Les organisations et alliances régionales ou provinciales
1.3.2. Les campagnes et équipes de campagne
1.3.3. Les comités du Parti
1.4. Le présent règlement couvre les mesures disciplinaires et correctives relatives à :
1.4.1. La Constitution du Parti
1.4.2. Les règlements du Parti
1.4.3. Le code de conduite du parti
1.4.4. Harcèlement et discrimination
2. La commission de déontologie
2.1. Le comité de conduite est chargé de faire respecter et d'appliquer le présent règlement.
2.2. Membres du comité :
2.2.1. Les membres seront nommés par le Conseil fédéral, sauf :
2.2.1.1. Un poste au sein du comité de déontologie qui sera réservé à une personne dont la
nomination est recommandée par le comité des espaces protégés ;
2.2.2. Les membres du Conseil fédéral ne doivent pas représenter plus d'un tiers (33 %) des membres
du comité ;
2.3. Les membres du comité élisent parmi eux un président.
2.4. Le comité de conduite est responsable de la collecte des rapports tels que spécifiés dans le
présent règlement.
2.5. Le comité de déontologie est habilité par le présent règlement à enquêter sur les plaintes.
2.5.1. Le comité ou un membre du comité doit mener l'enquête ; ou le comité peut déléguer cette
responsabilité à un membre du Parti ou à un professionnel qualifié qu'il juge avoir les compétences
et l'expertise appropriées.
2.6. Dans le cadre de ses fonctions, le comité peut :
2.6.1. Demander la coopération de tout fonctionnaire du Parti ;
2.6.2. Instituer des mesures temporaires pour la durée de l'enquête, notamment :
2.6.2.1. Exiger qu'un défendeur n'ait aucun contact avec un plaignant ou des témoins impliqués dans
l'enquête ;
2.6.2.2. Interdire la participation à des événements, réunions, campagnes ou forums numériques ;
2.6.3. Demander les coordonnées de toute personne visée par le présent règlement.
2.7. Des mesures disciplinaires peuvent être prises à l'encontre de toute personne qui victimise ou
exerce des représailles contre un plaignant ou un répondant. De même, des mesures disciplinaires
peuvent être prises à l'encontre d'un plaignant qui fait de fausses déclarations de discrimination
ou de harcèlement en vertu du présent règlement.
2.8. Les gestionnaires, superviseurs et autres personnes occupant des postes de direction (tels que
les membres du Conseil fédéral, les directeurs du Fonds du PVC ou les cadres des associations de
circonscription) qui ne répondent pas à une plainte ou n'imposent pas les sanctions dûment
déterminées par le présent règlement peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires.
2.9. Le fait de ne pas coopérer avec le comité dans le cadre d'une enquête peut être considéré comme
une infraction passible de poursuites en vertu du présent règlement.
3. Reconnaissant le rôle thérapeutique de la documentation contemporaine des événements et de la
valeur probante future pour les plaignants, le présent règlement offre la possibilité de déposer un
dossier.
3.1. Une personne (rapporteur) peut déposer un compte rendu personnel écrit de son expérience
présumée de harcèlement ou de discrimination.
3.2. Une personne (rapporteur) peut également déposer un compte rendu d'événements dont elle a été
témoin de harcèlement, de discrimination ou d'une autre inconduite d'un membre.
3.3. Toutes les informations enregistrées en vertu du présent règlement sont sécurisées et
confidentielles.
3.4. Aucune action ne sera entreprise sur la base de ces rapports à moins qu'une plainte ne soit
déposée par le rapporteur et que l'enregistrement ait une valeur probante.
3.5. Un rapporteur peut retirer un document déposé à moins et jusqu'à ce qu'il soit inclus ou
mentionné dans une plainte déposée par le rapporteur.
3.6. Les documents déposés sont détruits conformément au calendrier de conservation des documents
observé par la Partie et dans le respect de toutes les lois et réglementations auxquelles la Partie
peut être soumise.
4. Plaintes
4.1. Toute personne qui estime avoir été victime ou témoin d'un incident ou d'une série d'incidents
de discrimination, de harcèlement ou de toute autre inconduite entrant dans le champ d'application
du présent règlement peut déposer une plainte.
4.2. Dans le cadre d'une plainte, le plaignant et le défendeur ont tous deux la possibilité
d'engager un soutien personnel et/ou une représentation juridique tout au long de la procédure de
plainte, à leurs propres frais.
4.3. Le plaignant a le droit de mettre fin à une plainte à n'importe quel stade de la procédure sans
répercussion, à l'exception de celles qui peuvent survenir en vertu de la section 13.2.
4.4. Le défendeur a le droit de répondre pleinement à toute allégation faite dans une plainte.
4.5. Les plaintes et les réponses seront considérées comme confidentielles dans la mesure du
possible ; les informations ne seront transmises à d'autres personnes que si cela est nécessaire au
processus, pour effectuer toute autre démarche demandée par le plaignant, ou pour assurer la
sécurité d'autrui.
4.6. Il n'y a pas de présomption de culpabilité et aucune décision n'est prise concernant une
plainte tant que l'enquête n'est pas terminée.
4.7. Toutes les plaintes seront traitées selon les principes de la justice naturelle, qui obligent
ceux qui prennent des décisions à ne pas avoir de préjugés sur l'affaire qu'ils décident et exigent
une audience équitable dans laquelle le défendeur et le plaignant ont le droit d'être entendus et
d'avoir un accès égal et équitable au processus.
5. Déposer une plainte
5.1. Pour initier le processus de plainte, le plaignant doit contacter :
5.1.1. Le président du comité de déontologie ;
5.1.2. Le directeur général du Parti ou tout membre du Conseil fédéral si un membre du Comité est
impliqué dans la plainte de quelque façon que ce soit ;
5.2. Le plaignant soumettra, oralement, par écrit ou par l'entremise d'un intermédiaire :
5.2.1. Un exposé de la plainte comprenant les détails de toutes les actions ou événements
pertinents, y compris les dates, heures et lieux ;
5.2.2. Les noms des témoins potentiels ;
5.2.3. L'impact des actions et des événements sur eux.
5.2.4. Documents justificatifs
5.3. Le défendeur sera informé qu'une plainte a été déposée, recevra la déclaration de plainte et
sera renvoyé au présent règlement.
5.4. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter les
plaintes en vertu du présent règlement.
5.5. Le plaignant et le défendeur seront tous deux informés de leur droit de recourir à des services
de soutien à leurs propres frais.
5.6. Le défendeur aura la possibilité de répondre, oralement, par écrit ou par un intermédiaire, aux
allégations formulées et cette réponse sera mise à la disposition du plaignant.
5.7. Le plaignant rencontrera les représentants du comité de conduite pour confirmer qu'il souhaite
maintenir sa plainte et, le cas échéant, qu'il souhaite poursuivre une résolution informelle ou
formelle de la plainte.
6. Décision de déposer une plainte
6.1. Le président du comité doit déterminer si une plainte relève de la compétence du comité et si
la plainte constitue une infraction donnant lieu à une action.
6.2. Si la personne mise en cause n'est pas membre du Parti ou ne détient aucun titre, fonction ou
rôle au sein du Parti, le président du comité a le pouvoir d'interdire à la personne mise en cause
de participer à tout événement, activité ou espace physique ou numérique du Parti et de contourner
un processus de résolution formel ou informel.
7. Enquête sur une plainte
7.1. L'enquête sur toutes les plaintes doit être impartiale, rapide, équitable et aborder toutes les
questions pertinentes.
7.2. L'enquête doit, dans la mesure du possible, être terminée dans les 45 jours suivant son début.
7.2.1. Une enquête est considérée comme commencée lorsqu'un ou plusieurs enquêteurs ont été nommés.
7.3. Nonobstant l'article 13.7.2 :
7.3.1. Le délai peut être prolongé avec l'accord du plaignant et du défendeur ou si des
circonstances justifiables empêchent de mener à bien l'ensemble du processus de manière
satisfaisante dans le délai imparti.
7.3.2. Si le délai est prolongé, le plaignant et le défendeur doivent être informés du délai révisé
et des raisons de cette prolongation.
7.4. Dans le cas où il y a un accord substantiel entre le plaignant et le défendeur et une volonté
du plaignant de procéder à une résolution informelle telle que définie par le présent règlement,
l'enquête peut être conclue.
7.5. Si le plaignant n'est pas disposé à poursuivre une résolution informelle, l'enquête peut se
poursuivre après la réponse et peut inclure :
7.5.1. Des entretiens avec le(s) plaignant(s), le(s) défendeur(s), et les témoins pertinents
suggérés par le plaignant ou le(s) défendeur(s) ;
7.5.2. Rassemblement des documents pertinents à la plainte.
7.6. Dans le cadre de toute enquête :
7.6.1. Le plaignant et le défendeur recevront une explication des processus utilisés pour traiter
les plaintes dans le cadre de cette politique.
7.6.2. Le ou les enquêteurs peuvent mener des entretiens avec les parties concernées, y compris le
plaignant, le défendeur et les témoins.
7.6.3. Ces entretiens auront lieu avec chaque partie séparément. Chaque partie invitée à participer
à une enquête (y compris les témoins) a le droit d'être accompagnée d'une personne de confiance si
elle le souhaite.
7.6.4. L'enquêteur documente de manière exhaustive et précise toutes les informations obtenues au
cours des entretiens, y compris les parties concernées, le moment, le lieu et la nature de la
conduite signalée ou observée.
7.6.5. L'enquêteur documente également les détails de l'entretien tels que l'heure, la nature et les
parties présentes.
7.6.6. Si l'enquêteur ou les enquêteurs le jugent approprié pour la conduite sûre et efficace d'une
enquête, les participants au lieu de travail, les membres du groupe ou les bénévoles peuvent être
relevés de leurs fonctions ou se voir confier d'autres tâches.
7.6.7. L'enquêteur ou le président du comité peut ordonner aux défendeurs de ne pas avoir de contact
avec le plaignant.
7.6.8. Une enquête peut être considérée comme terminée lorsqu'elle a recueilli suffisamment de
preuves sur lesquelles fonder une conclusion, ou lorsque le comité détermine que de telles preuves
n'existent pas.
7.6.9. Les conclusions de l'enquête seront communiquées au comité de conduite.
7.6.10. La conclusion du comité de conduite quant à l'existence d'une violation de la conduite sera
fondée sur les preuves et sur la prépondérance des probabilités.
7.7. Le ou les enquêteurs prépareront un rapport pour le comité de conduite résumant les
allégations, les étapes de l'enquête et les preuves recueillies. Le rapport peut contenir des
conclusions de fait et des recommandations sur les mesures à prendre.
8. Processus de résolution informelle
8.1. Il appartient au plaignant de déterminer s'il souhaite ou non poursuivre une résolution
informelle. Le défendeur n'a aucun droit en vertu du présent règlement d'insister sur une résolution
informelle.
8.2. Un règlement informel a été obtenu lorsque :
8.2.1. Une compréhension commune des circonstances factuelles entourant la plainte a été établie ;
et au moins l'une des conditions suivantes est remplie :
8.2.1.1. Le défendeur a assumé la responsabilité de son comportement offensant et un plan de gestion
du comportement a été établi pour prévenir tout nouveau comportement offensant à la satisfaction du
Comité de Conduite ; et/ou
8.2.1.2. Le défendeur a pris toute mesure supplémentaire convenue dans le processus (par exemple,
éducation, formation ou action réparatrice) ; et/ou
8.2.1.3. Des excuses ont été présentées par le défendeur ; et/ou
8.2.1.4. Le plaignant est convaincu que sa plainte a été résolue.
8.2.1.5. Le plaignant retire sa plainte.
8.3. Pour parvenir à une résolution informelle, le comité de conduite peut nommer un médiateur. Le
médiateur doit connaître le présent règlement, ne pas avoir de conflit d'intérêts et être acceptable
pour les deux parties. Si les deux parties et le comité de conduite ne parviennent pas à s'entendre
sur le choix d'un médiateur après avoir déployé des efforts raisonnables, l'affaire passera au
processus de résolution formel, auquel cas le processus informel prendra fin.
8.4. Le médiateur recevra les déclarations du (des) plaignant(s) et du (des) défendeur(s) ainsi que
tout document justificatif soumis par l'un ou l'autre.
8.5. Toute communication entre le plaignant et le défendeur proposée par le médiateur doit être
approuvée par le plaignant.
8.6. Le plaignant peut à tout moment demander que l'affaire fasse l'objet d'une résolution formelle,
auquel cas le processus informel prendra fin.
8.7. Le médiateur fera un rapport au comité de conduite sur les termes de la résolution (si elle est
atteinte) sur laquelle le plaignant et le défendeur se sont mis d'accord.
8.8. Les résolutions obtenues par le biais d'une résolution informelle ne sont pas des conclusions
de culpabilité. Les termes de la résolution ne sont pas susceptibles d'appel. Si de nouvelles
preuves sont apportées par le plaignant ou le défendeur, une nouvelle plainte peut être déposée.
9. Processus de résolution formelle
9.1. Un plaignant peut choisir de poursuivre une résolution formelle de sa plainte.
9.2. Une résolution formelle d'une plainte comprend :
9.2.1. Une enquête permettant d'obtenir des preuves suffisantes pour permettre une conclusion de
fait quant à l'existence du comportement présumé selon la prépondérance des probabilités ; et
9.2.2. Une détermination quant à savoir si le comportement constitue une inconduite ; et
9.2.3. Une recommandation de mesures disciplinaires ou autres au président du Conseil fédéral ; et
9.2.4. Un rapport complet comprenant toutes les preuves menant aux conclusions, une description du
processus et toute recommandation, remis par le comité de conduite au Conseil fédéral.
10. Action disciplinaire
10.1. Les résultats possibles de l'enquête peuvent inclure, mais ne sont pas limités à :
10.1.1. Action disciplinaire à l'encontre du Défendeur, y compris mais sans s'y limiter :
10.1.1.1. Suspension des fonctions de bénévole et/ou des droits d'adhésion ;
10.1.1.2. Révocation de la candidature à une élection ou à un poste au sein du Parti ;
10.1.1.3. Exclusion de la participation à tout événement, activité ou espace, tant physique que
numérique, dans lequel le Parti a juridiction ;
10.1.1.4. Mise à l'épreuve ;
10.1.1.5. Expulsion du Parti
10.1.2. Excuses officielles et l'engagement de mettre fin au comportement en question ;
10.1.3. Conciliation ou médiation menée par un tiers impartial lorsque les parties à la plainte
conviennent d'une résolution mutuellement acceptable ; et
10.1.4. Des restrictions sur le bénévolat d'un membre ou son travail sur une campagne ou sa
participation à des réunions ou des événements sociaux pendant une période définie.
Objectif
--------
Mettre à jour le processus de traitement des plaintes pour harcèlement et discrimination au sein du
PVC afin de moderniser les normes.
Avantage
--------
Ce nouveau processus contribuera à faire du Parti vert du Canada un espace sûr pour l’ensemble des
membres.
Commentaires d’appui de l’auteur.e
----------------------------------
Il s'agit de la politique actuellement utilisée par le Parti vert de l'Ontario. Elle a été élaborée
par un comité de bénévoles expérimentés dans le domaine des RH et des droits de la personne. Le
processus est basé sur la procédure de résolution des plaintes de la Commission ontarienne des
droits de la personne : http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…
( http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-policies-and-procedures/6-procedures-resolving-complaints )
Valeur(s) Verts
---------------
Démocratie participative, Justice sociale, Respect de la diversité
Lien avec la politique actuelle
-------------------------------
Ajouter à la politique actuelle du PVC.

G21-C007 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces

Submitter Name

Eric Gilmour

Ratification Vote Results: Adopted

Proposal

To establish Article 13 as follows:

Article 13 Promotion and Protection of Diverse, Equitable, Inclusive, and Safe Spaces

1. The Green Party of Canada (the Party) is committed to providing an environment free of discrimination and harassment, where all individuals are treated with respect and dignity, can contribute fully, and have equal opportunities.

2. Every person has the right to be free from harassment and discrimination. Harassment and discrimination will not be tolerated, condoned, or ignored by the Green Party of Canada.

3. The Party also recognizes that harassment and discrimination limit the ability of people to participate fully in organizations such as ours and therefore in the practice of the democratic values that our organization endorses. Concomitant with its mission to elect Members of Parliament and impact Canadian politics, then, the Party pro-actively supports building awareness of harassment and discrimination and providing for the equitable participation of all Canadians in the political process.

4. The Party is committed to a comprehensive strategy to address harassment and discrimination in the organization, including:

4.1. Establishing, publicizing, and regularly revisiting this article;

4.2. Providing training and education to ensure that all Party members and staff know the rights that are provided to them and to visitors at Party events, the responsibilities they have under this article and Human Rights legislation, and the processes and procedures to follow in the event of a complaint;

4.3. Monitoring organizational systems to help ensure their design and function minimizes opportunities for harassment or discrimination and maximizes safety and inclusivity;

4.4. Providing an effective, accessible, and fair complaints procedure for both Complainant and Respondent;

4.5. Promoting appropriate standards of conduct at all times;

4.6. Ensuring that disciplinary or restorative measures are imposed, as necessary and as determined by process;

4.7. Promoting diversity on all committees and in all decision-making bodies.

5. To achieve the goals and commitments in this Article of the Party's Constitution, the Party shall have:

5.1. The Safe Spaces Committee which shall be responsible for addressing institutional matters as they relate to this Article;

5.2. The Conduct Committee which shall be responsible for investigative processes, disciplinary matters and enforcement of this Constitution, Party Bylaws, Member Code of Conduct, and the applicable Human Rights Codes.

To make additions to Article 7.3 as follows:

Complainant: the person making a complaint of harassment or discrimination. The Complainant may allege harassment or discrimination either as a victim or as a witness.

Harassment: engaging in a course of vexatious comment or conduct that is known or ought reasonably to be known to be unwelcome.

Office: a position of responsibility or some degree of executive authority, including any and all elected positions in the Party.

Reporter: the person depositing a record in which discrimination or harassment is alleged.

Respondent: the person alleged to have committed harassment or discrimination.

Volunteer: any person doing work or performing tasks for or on behalf of the Party for which they are not being compensated.

To establish Bylaw 13 as follows:

Bylaw 13 Conduct and Discipline

1. Scope

1.1. This bylaw applies to any event, activity, workplace, and spaces both physical and digital in which the Party is an organizer, sponsor, or employer, and to guests and volunteers of the Party.

1.2. This bylaw applies to any representative of the Party, including but not limited to:

1.2.1. Members

1.2.2. Volunteers

1.2.3. Members of any committee of the Party

1.3. This bylaw applies at every level of the organization, including but not limited to:

1.3.1. Regional or Provincial Organizations and Alliances

1.3.2. Campaigns and Campaign Teams

1.3.3. Committees of the Party

1.4. This bylaw covers disciplinary and remedial action related to:

1.4.1. The Party's Constitution

1.4.2. The Party's Bylaws

1.4.3. The Party's Code of Conduct

1.4.4. Harassment and Discrimination

2. The Conduct Committee

2.1. The Conduct Committee shall be responsible for enforcing and carrying out this bylaw.

2.2. Members of the Committee:

2.2.1. Members shall be appointed by the Federal Council except:

2.2.1.1. A position on the Conduct Committee which shall be reserved for a person whose appointment is recommended by the Safe Spaces Committee;

2.2.2. Federal Councillors shall not make up more than one third (33%) of the membership of the committee;

2.3. The members of the Committee shall elect from among themselves a Chair.

2.4. The Conduct Committee shall be responsible for the collection of reports as specified in this bylaw.

2.5. The Conduct Committee is empowered by this bylaw to investigate complaints.

2.5.1. The Committee or a member of the Committee shall conduct the investigation; or the committee may delegate this responsibility to a member of the Party or qualified professional they deem to have appropriate skills and expertise.

2.6. In the course of its duties the Committee may:

2.6.1. Request cooperation of any official in the Party;

2.6.2. Institute temporary measures for the duration of the investigation including:

2.6.2.1. Requiring a Respondent to have no contact with a Complainant or witnesses involved in the investigation;

2.6.2.2. Prohibit participation in events, meetings, campaigns, or digital forums;

2.6.3. Request contact details of any person covered by this bylaw.

2.7. Disciplinary action may be taken against anyone who victimizes or retaliates against a Complainant or a Respondent. Likewise, disciplinary action may be taken against a Complainant who makes false claims of discrimination or harassment under this bylaw.

2.8. Managers, supervisors, and others in leadership positions (such as members of the Federal Council, directors of the GPC Fund, or executives in Electoral District Associations) who fail to respond to a complaint or to impose penalties duly determined by this by-law may be subject to disciplinary action.

2.9. Failure to cooperate with the Committee in an investigation may be considered an actionable offense under these bylaws.

3. Recognizing the therapeutic role of providing contemporaneous documentation of events and to provide evidentiary value in the future for Complainants, this bylaw offers the option of depositing a record.

3.1. A person (Reporter) may deposit a written personal account of their alleged experience of harassment or discrimination.

3.2. A person (Reporter) may also deposit an account of events they witness of harassment, discrimination, or other member misconduct.

3.3. All information recorded under this bylaw shall be kept secure and confidential.

3.4. No action shall be taken on these reports unless a complaint is initiated by the Reporter within which the record has evidentiary value.

3.5. A Reporter may withdraw a deposited record unless and until it is included or referred to in a complaint initiated by the Reporter.

3.6. Records deposited shall be destroyed according to the schedule of records retention observed by the Party and in compliance with all laws and regulations to which the Party may be subject.

4. Complaints

4.1. Any person who considers they have experienced or witnessed an incident or course of incidents of discrimination, harassment, or other misconduct within this bylaw's scope may make a complaint.

4.2. In a complaint, the Complainant and the Respondent shall both have the option of engaging personal support and/or legal representation through the complaint process at their own expense.

4.3. The Complainant has the right to discontinue a complaint at any stage of the process without repercussions except any that may arise under Section 13.2.

4.4. The Respondent has the right to respond fully to any allegations made in a complaint.

4.5. Complaints and responses will be considered confidential to the degree possible; information shall only be conveyed to others where doing so is necessary to the process, to carry out any other step as requested by the Complainant, or to ensure the safety of others.

4.6. There shall be no presumption of guilt and no determination made in relation to any complaint until an investigation has been completed.

4.7. All complaints will be dealt with according to the principles of natural justice, which obliges those making decisions to be free of bias in the matter in which they are deciding and requires a fair hearing in which both Respondent and Complainant have the right to be heard and to have equal and fair access to the process.

5. Making a Complaint

5.1. To initiate the complaint process, the Complainant should contact:

5.1.1. The Chair of the Conduct Committee;

5.1.2. The Executive Director of the Party or any member of the Federal Council should any member of the Committee be implicated in the complaint in any way;

5.2. The Complainant will submit, orally, in writing, or through an intermediary:

5.2.1. a statement of complaint which includes details of any relevant actions or events, including dates, times, and places;

5.2.2. the names of potential witnesses;

5.2.3. the impact of the actions and events on them.

5.2.4. Supporting Documentation

5.3. The Respondent will be informed that a complaint has been made, will be given the statement of complaint and will be referred to this bylaw.

5.4. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to address complaints under this bylaw.

5.5. Both the Complainant and Respondent will be advised of their right to seek support services at their own cost.

5.6. The Respondent will have opportunity to respond, orally, in writing, or through an intermediary, to the allegations made and this response will be made available to the Complainant.

5.7. The Complainant will meet with representatives of the Conduct Committee to confirm that they wish to persist in the complaint and, if so, that they wish to pursue an informal or a formal resolution to the complaint.

6. Decision to Start a Complaint

6.1. The Chair of the Committee shall determine if a complaint is within the jurisdiction of the Committee and if the complaint is an actionable offense.

6.2. Should the Respondent not be a member of the Party nor hold any title, function, or role within the Party, the Chair of the Committee has the authority to prohibit the Respondent from participation in any Party event, activity, or space both physical or digital and bypass a formal or informal resolution process.

7. Investigation of a Complaint

7.1. The investigation of all complaints shall be impartial, timely, fair, and address all relevant issues.

7.2. The investigation shall, whenever possible, be completed within 45 days of its beginning.

7.2.1. An investigation shall be considered started when an investigator or investigators have been appointed.

7.3. Notwithstanding 13.7.2:

7.3.1. The time frame may be extended with the agreement of the Complainant and Respondent, or if justifiable circumstances prevent the full process being satisfactorily completed within the time frame.

7.3.2. If the time frame is extended, the Complainant and Respondent shall be informed of the revised time frame and the reasons for the extension.

7.4. In the event that there is a substantive agreement between the Complainant and the Respondent and a willingness by the Complainant to proceed to an informal resolution as defined by this bylaw, the investigation may be concluded.

7.5. Should the Complainant be unwilling to pursue an informal resolution, the investigation may continue after the response and may include:

7.5.1. Interviews with the Complainant(s), Respondent(s), and relevant witnesses suggested by the Complainant or Respondent(s);

7.5.2. Gathering of documents relevant to the complaint.

7.6. As part of any investigation:

7.6.1. Both the Complainant and the Respondent will be given an explanation of the processes used to address complaints under this policy.

7.6.2. The investigator(s) may conduct interviews with parties involved, including the Complainant, the Respondent, and witnesses.

7.6.3. Such interviews will take place with each party separately. Each party asked to participate in an investigation (including witnesses) is entitled to have a support person present if desired.

7.6.4. The investigator(s) will comprehensively and accurately document all information obtained during the interviews, including the parties involved, timing, location, and nature of conduct reported or witnessed.

7.6.5. The investigator(s) will also document details about the interview such as the time, nature, and parties present.

7.6.6. If the investigator(s) considers it appropriate for the safe and efficient conduct of an investigation, then workplace participants, party members, or volunteers may be removed from their duties or provided with alternative duties.

7.6.7. The investigator(s) or Chair of the Committee may order Respondents to have no contact with a Complainant.

7.6.8. An investigation can be considered complete when it has collected sufficient evidence on which to base a conclusion, or when the committee determines that such evidence does not exist.

7.6.9. The findings of the investigation will be reported to the Conduct Committee.

7.6.10. The Conduct Committee's conclusion as to whether violation of conduct has occurred will be based on the evidence and on the balance of probabilities.

7.7. The investigator(s) will prepare a report for the Conduct Committee summarizing the allegations, the steps taken during the investigation, and the evidence gathered. The report may make findings of fact and recommendations for further action.

8. Informal Resolution Process

8.1. It is up to the Complainant to determine whether or not they wish to pursue an informal resolution. The Respondent has no rights under this bylaw to insist upon an informal resolution.

8.2. An informal resolution has been achieved when:

8.2.1. A common understanding of the factual circumstances surrounding the complaint has been established; and at least one of the following obtains:

8.2.1.1. The Respondent has taken responsibility for the offending behaviour and a behaviour management plan has been established to prevent further offending behaviour to the satisfaction of the Conduct Committee; and/or

8.2.1.2. The Respondent has undertaken any additional measures agreed to in the process (e.g., education, training, or restorative action); and/or

8.2.1.3. An apology has been given by the Respondent; and/or

8.2.1.4. The Complainant is satisfied that their complaint has been resolved.

8.2.1.5. The Complainant withdraws their complaint.

8.3. To achieve an informal resolution, the Conduct Committee may appoint a mediator. The mediator must be familiar with this bylaw, have no conflict of interest, and be agreeable to both parties. If both parties and the Conduct Committee cannot agree on a mediator after reasonable efforts have been made, the matter will proceed to the formal resolution process, at which time the informal process will end.

8.4. The mediator will be provided with the statements of both Complainant(s) and Respondent(s) and any supporting documentation submitted by either.

8.5. Any communication between the Complainant and the Respondent proposed by the mediator must be approved by the Complainant.

8.6. The Complainant may at any time ask that the matter proceed to a formal resolution, at which time the informal process will end.

8.7. The mediator will make a report to the Conduct Committee of the terms of resolution (if reached) to which the Complainant and Respondent have agreed.

8.8. Resolutions arrived at through informal resolution are not findings of guilt. The terms of resolution are not subject to appeal. If new evidence is brought by either the Complainant or the Respondent, a new complaint may be initiated.

9. Formal Resolution Process

9.1. A Complainant may choose to pursue a formal resolution to their complaint.

9.2. A formal resolution to a complaint includes:

9.2.1. An investigation which secures sufficient evidence so as to enable a finding of fact as to whether the alleged behaviour occurred on the balance of probabilities; and

9.2.2. A determination regarding whether the behaviour constitutes misconduct; and

9.2.3. A recommendation of disciplinary or other action to the President of Federal Council; and

9.2.4. A comprehensive report which includes all evidence leading to the conclusions, a description of the process, and any recommendations, delivered by the Conduct Committee to the Federal Council.

10. Disciplinary Action

10.1. Possible outcomes of the investigation may include but are not limited to:

10.1.1. Disciplinary action against the Respondent, including but not limited to:

10.1.1.1. Suspension of volunteer duties and/or membership rights;

10.1.1.2. Revocation of candidacy for election or for Party office;

10.1.1.3. Exclusion from participation in any events, activities, or spaces, both physical and digital, in which the Party has jurisdiction;

10.1.1.4. Probation;

10.1.1.5. Expulsion from the Party

10.1.2. A formal apology and undertaking that the behaviour will cease;

10.1.3. Conciliation or mediation conducted by an impartial third party where the parties to the complaint agree to a mutually acceptable resolution; and

10.1.4. Restrictions on a member volunteering or working on a campaign or attending meetings or social events for a defined period.

Objective

To update the process for harassment and discrimination complaints within the GPC to a modern standard.

Benefit

This new process will help make the Green Party of Canada a safe space for all members.

Supporting Comments from Submitter

This is the policy currently being used by the Green Party of Ontario. It was developed by a committee of volunteers experienced in HR and human rights issues. The process is based on the Ontario Human Rights Commission Procedure for Resolving Complaints: http://www.ohrc.on.ca/en/policy-primer-guide-developing-human-rights-pol…

Green Value(s)

Participatory Democracy, Social Justice, Respect for Diversity.

Relation to Existing Policy

Add to current GPC policy.

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Version author

Pill Communication

Version created at 24/03/2022 13:28